Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Hausratversicherung

Beantragt ein Versicherungsnehmer gegenüber dem Versicherer, dass Hausratsschäden eingedeckt werden sollen, ist der Versicherer nicht ohne weiteres verpflichtet, auf das Fehlen einer Elementarschadendeckung hinzuweisen. Dieses hat das LG Bochum mit Urteil vom 06.05.2015 (4 O 239/14) entschieden.

Der klagende Versicherungsnehmer hatte bei dem beklagten Versicherer eine Hausratversicherung für seine Mietwohnung abgeschlossen. Als er später ein Wohnhaus erwarb, schloss er eine Gebäudeversicherung ohne Elementarschadendeckung ab. Er lagerte seinen Hausrat vorläufig im Keller der neuen gekauften Wohnung ein. Nachdem es in der Wohnung zu einem Leitungswasserschaden kam, wurde der Nachtrag gemacht, wonach der Hausrat nunmehr in der neuen Wohnung versichert sei (Umstellung des Versicherungsortes). Infolge starker Regenfälle drang Niederschlagswasser in das Gebäude ein und beschädigte die eingelagerten Hausratsgegenstände. Mit der Klage macht der klagende Versicherungsnehmer nunmehr Schadenersatzansprüche gegen den Vermittler, der ihm die Gebäudeversicherung ohne Elementarschadendeckung zum Versicherer vermittelte und den entsprechenden Versicherer geltend. Dies rührt daher, dass in der normalen Hausratversicherung nur Schäden, bedingt durch die Gefahren von Feuer, Sturm und Leitungswasser grundsätzlich versichert sind, dagegen nicht Schäden infolge von Niederschlagswasser. Diese gehören zu den sogenannten Elementarschäden.

Differenzierter ist die Betrachtung der Versicherbarkeit der erweiterten Elementarschäden. Darunter versteht man i. d. R. Versicherungsschutz gegen Überschwemmung, Hochwasser, Erdfall, Erdrutsch, Erdbeben, Schneedruck, Lawinen, teilweise auch Blitzschlag und Starkregen. Diese Schäden sind häufig von der Hausratversicherung nicht eingeschlossen, können jedoch in der Regel gegen eine höhere Versicherungsprämie eingeschlosse werden.

Das Landgericht Bochum führt in seinem Urteil vom 06.05.2015 aus, dass den Versicherungsvermittler keinen Beratungsfehler treffe. Er war nicht verpflichtet, den Versicherungsnehmer auf ein eigens abzusicherndes, von der Hausratversicherung nicht umfasstet Elementarschadensrisiko (Niederschlagswasser) hinzuweisen. Insoweit habe nämlich der Versicherungsnehmer seinen Versicherungsbedarf selbst festzustellen. Etwas anderes gilt, wenn er eine Beratung dahingehend gewünscht habe, seinen Versicherungsbedarf festzustellen und abzuklären. Es hätte auch keine für den Vermittler offensichtliche Fehlvorstellung des Versicherungsnehmers vorgelegen. Dies hätte man nur dann annehmen müssen, wenn der Versicherungsnehmer mit ihm auch über mögliche Wasserschäden gesprochen hätte. Auch der beklagte Versicherer haftet nicht. Für ihn war nicht erkennbar, dass der Versicherungsnehmer einen entsprechenden Versicherungsbedarf hatte.

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Anwalt Arbeitsrecht Münster
Arbeitsrecht

Gesundheitsschutz

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine nichtrauchenden Arbeitnehmer vor den Gefahren des Passivrauchens zu schützen. Dies gilt jedoch nicht kategorisch. Soweit die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es nicht zulassen (z. B. bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr) ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, die Belastung durch das Passivrauchen zu minimieren, nicht aber sie ganz auszuschließen.

Immer wieder kommt es zu Streit zwischen Arbeitnehmern bzw. zwischen einem nichtrauchenden Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber, ob der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen hat, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers tabakrauchfrei bleibt. Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Urteil vom 10.05.2016 (9 AZR 347/15).

Der klagende Arbeitnehmer war für die beklagte Spielbank/Arbeitgeberin als Croupier tätig. In der Spielbank befinden sich sowohl ein Raucher- als auch ein Nichtraucherraum. Der Raucherraum ist mit einer Klimaanlage, einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet. Nach der Dienstplanung des Arbeitgebers werden grundsätzliche alle Croupiers (auch) im Raucherraum beschäftigt. Ausgenommen werden Croupiers, die ein ärztliches Gutachten vorlegen, aus dem sich ihre gesundheitliche Beeinträchtigung durch das Arbeiten im Raucherbereich ergeben. Der klagende Arbeitnehmer hat ein solches Gutachten nicht vorgelegt. Er verlangt von seinem Arbeitgeber, ihm einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

Das Bundesarbeitsgericht erachtet die Klage für unbegründet. Der klagende Arbeitnehmer habe keinen Anspruch (gemäß § 618 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 5 ArbStättV) auf Zuweisung eines tabakrauchfreien Arbeitsplatzes. Zwar kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt zu werden, wie sich aus § 5 Abs. 1 S. 1 der ArbStättV ergebe. Gleichzeitig schränke die ArbStättV in § 5 Abs. 2 diesen Schutz jedoch ein. Nach dieser Regelung hat der Arbeitgeber in Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr Schutzmaßnahmen nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen. Er könne von der beklagten Arbeitgeberin nicht verlangen, für die gesamte Spielbank ein Rauchverbot auszusprechen, da dieses die grundgesetzlich geschützte unternehmerische Betätigungsfreiheit/Berufsfreiheit des Arbeitgebers aus Artikel 12 Abs. 1 GG zu sehr einschränke. Der Arbeitgeber sei danach lediglich verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, die die Gefahren des Passivrauchens minimieren. Dies habe der Arbeitgeber getan. Er habe getrennte Raucher- und Nichtraucherbereiche eingerichtet. Die Croupiers würden zeitlich überwiegend im Nichtraucherbereich eingesetzt. Ferner habe er im Raucherraum eine Lüftungsanlage zur Verbesserung der Luft installiert.

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Anwalt Arbeitsrecht Münster
Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Arbeitsverhältnis, Kündigung

Wiedereinstellung

Unter gewissen Umständen kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, gegenüber seinem alten Arbeitgeber die Wiedereinstellung verlangen.

Häufig planen Unternehmen/Arbeitgeber betriebliche Veränderungen. Es soll etwa ein Betrieb stillgelegt werden oder eine Abteilung verlagert werden. Infolgedessen werden dort beschäftigte Arbeitnehmer/Mitarbeiter nicht mehr benötigt. Die Trennung von solchen Arbeitnehmern erfolgt häufig über sogenannte Aufhebungsverträge, mit denen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich (häufig gegen Zahlung einer Abfindung) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Arbeitgeber behaupten in der Regel, dass dieses zur Vermeidung einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung dient.

Häufig wird auch eine Kündigung erklärt und im Anschluss daraufhin eine Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen, mit welchem die Modalitäten der Beendigung geregelt werden. Zeigt sich dann jedoch nach Abschluss der Vereinbarung, dass die Pläne des Arbeitgebers nicht umgesetzt werden und die Stelle des betroffenen Arbeitnehmers – anders als geplant – nicht wegfällt, kann dem betroffenen Mitarbeiter möglicherweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen.

Ein solcher „Planwegfall“ führt allerdings nicht dazu, dass der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag hinfällig wird, da Verträge nach dem lateinischen Grundsatz „pacta sunt servanda“ grundsätzlich einzuhalten sind. Etwas anderes gilt, wenn die Aufhebungsvereinbarung oder der Abwicklungsvertrag eine Regelung enthält, die den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung verpflichtet, falls die Stelle doch nicht wegfallen sollte. Solche Klauseln versuchen jedoch Arbeitgeber zu vermeiden. Grundsätzlich führt der Planwegfall also dazu, dass es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt. Nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung verlangen. Erfolgt die Aufhebung/Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung, und zeigt sich während des Laufs der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann der Arbeitnehmer eine auf Wiedereinstellung gerichtete Anpassung seines Aufhebungsvertrages verlangen. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer einen solchen Wiedereinstellungsanspruch jedoch unverzüglich, in der Regel spätestens innerhalb eines Monats nach Kenntnis von dem Wiedereinstellungsgrund, geltend machen. Versäumt er diese Frist, hat er keinen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Mit dieser Begründung hat das LAG Hessen mit Urteil vom 18.01.2016 (16 Sa 725/15) den Anspruch eines Chefarztes auf Weiterbeschäftigung verneint. Ein Jahr, nachdem der Chefarzt Kenntnis davon erlangt hatte, dass seine Abteilung weitergeführt wird, hat er den Anspruch auf Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Dies war zu spät.

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Arbeitsrecht

Versicherungspolice

Häufig weicht der Inhalt des Versicherungsscheins vom Inhalt des zugrundeliegenden Antrages des Versicherungsnehmers ab. Es stellt sich dann die Frage, ob und mit welchem Inhalt der Versicherungsvertrag zustande kommt.

Dieser Fall ist in § 5 VVG (Versicherungsvertragsgesetz) geregelt. Danach gilt die Abweichung als genehmigt (der Versicherungsvertrag kommt also mit der Abweichung zustande), wenn der Versicherungsnehmer nicht innerhalb eines Monates nach Zugang des Versicherungsscheins in Textform widerspricht. Der Widerspruch kann also nicht nur per unterschriebenem Brief, sondern also auch per E-Mail oder Telefax erfolgen. Voraussetzungen für diese Genehmigungswirkung ist jedoch, dass der Versicherer den Versicherungsnehmer auf die Abweichungen und die damit verbundenen Rechtsfolgen durch einen auffälligen Hinweis im Versicherungsschein aufmerksam macht. Kommt der Versicherer dieser Verpflichtung nicht nach, gilt der Vertrag als mit Inhalt des Antrages des Versicherungsnehmers geschlossen.

Nunmehr hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 22.06.2016 (IV ZR 431/14) entschieden, dass der Versicherungsvertrag auch ohne Vorliegen der Voraussetzungen des § 5 VVG mit dem Inhalt des Versicherungsscheins zustande kommt, wenn der Inhalt des Versicherungsscheines zugunsten des Versicherungsnehmers vom Inhalt des zugrundeliegenden Antrags abweicht und der Versicherungsnehmer nicht binnen eines Monats widerspricht.

Im vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte der Versicherungsnehmer den Abschluss einer Berufsunfähigkeitsversicherung beantragt. Nach diesem Antrag war eine sogenannte abstrakte Verweisungsklausel enthalten, wonach es dem Versicherer ermöglicht wurde, den Versicherten auf eine andere Ausbildung zu verweisen, sodass dieser keine Leistungen erhalten würde. Dem Versicherungsnehmer wurde dann ein Versicherungsschein übermittelt, der diese Klausel nicht enthielt. Dieser enthielt lediglich eine (für den Versicherungsnehmer) günstigere sogenannte konkrete Verweisung. Danach konnte der Versicherer grundsätzlich nur ablehnen, wenn der Versicherungsnehmer nach Eintritt der Berufsunfähigkeit konkret eine Tätigkeit ausübt, die seinem bisherigen Beruf entsprach.

Der Bundesgerichtshof führte nunmehr aus, dass es sich dabei um eine für den Versicherungsnehmer günstige Abweichung des Versicherungsscheins/der –police vom Antrag handele. Die Regelung in § 5 VVG sei nur dann anzuwenden, wenn es zu für den Versicherungsnehmer benachteiligenden Abweichungen käme (vgl. bereits BGH, VersR 1995, 648). Weicht dagegen der Inhalt des Versicherungsschadens zugunsten des Versicherungsnehmers vom Inhalt des zugrundeliegenden Antrags ab, komme der Versicherungsvertrag mit dem Inhalt des Versicherungsscheins zustande, wenn der Versicherungsnehmer nicht binnen eines Monats widerspricht. Vorliegend ist damit der Versicherungsvertrag mit der sogenannten konkreten Verweisung – da diese für den Versicherungsnehmer günstiger ist – zustande gekommen.

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Arbeitsrecht

Vorvertragliche Berufsunfähigkeit bei Risikoausschluss

Der Eintritt von Berufsunfähigkeit wegen eines vertraglich ausgeschlossenen gesundheitlichen Umstands schließt nicht aus, dass Berufsunfähigkeit wegen eines davon unabhängigen anderen gesundheitlichen Umstandes erneut eintreten kann.

Dies hat das Oberlandesgericht Saarbrücken mit Urteil vom 12.08.2015 (5 U 53/13) entschieden. Der klagende Versicherungsnehmer macht Ansprüche aus seiner Berufsunfähigkeitsversicherung geltend. In dem Versicherungsvertrag ist ein Risikoausschluss vereinbart, nach welchem Erkrankungen und Funktionsstörungen der Wirbelsäule eine Leistung nicht begründen und bei der Festsetzung des Grades der Berufsunfähigkeit aus anderen gesundheitlichen Gründen unberücksichtigt bleiben. Der Kläger macht Leistungen wegen einer schweren psychischen Erkrankung und Dauerschmerzen geltend.

Das Oberlandesgericht lehnt erst einmal die in der Rechtsliteratur vertretende Auffassung ab, wonach eine Leistungspflicht des Versicherers dann entfalle, sobald irgendwann einmal eine Berufsunfähigkeit im Zusammenhang mit einer vom Versicherungsschutz ausgenommenen Erkrankung eingetreten sei. Dies ergäbe sich auch aus dem vereinbarten Risikoausschluss. Dem Berufsunfähigkeitsversicherer kam es darauf an, die erhöhte Gefahr der Berufsunfähigkeit wegen Beschwerden der Wirbelsäule auszuschließen, im Übrigen aber für alle anderen Erkrankungen Versicherungsschutz zu gewähren.

Gleichwohl hatte die Klage keinen Erfolg. Das Gericht konnte nicht mit genügender Sicherheit feststellen, dass die psychischen Beschwerden, unter denen der Kläger litt, dazu führte, dass ihm die Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit zu mindestens 50 % unmöglich war. Es konnte nicht mit hinreichender Sicherheit festgestellt werden, dass die psychischen Beeinträchtigungen des Versicherungsnehmers sich auf die berufliche Leistungsfähigkeit auswirken. Das Vorliegen von depressiven Entwicklungen besagt als solches nichts darüber, ob ein Mensch in der Lage sei, durchschnittliche Leistung zu erbringen. Die Klage wurde rechtskräftig abgewiesen.

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Krankenversicherung

Eine kosmetische Brustvergrößerung stellen grundsätzliche keine vorsätzliche Herbeiführung einer Krankheit dar. Dies hat der Bundesgerichtshof (BGH) mit Urteil vom 17.02.2016 (IV ZR 353/14) entschieden.

Der klagende Versicherungsnehmer verlangte von der beklagten Krankenversicherung Leistungen aus der Krankenversicherung, insbesondere Kostenerstattung, wegen einer bei seiner mitversicherten Ehefrau durchgeführten Auswechselung von Brustimplantaten. Die mitversicherte Ehefrau hatte sich vor Abschluss des Versicherungsvertrages aus kosmetischen Gründen mittels Implantaten die Brüste vergrößern lassen und die Implantate mussten nunmehr aus medizinischen Gründen ausgetauscht werden. Der Versicherer lehnte Leistungen ab, weil in den Versicherungsbedingungen vereinbart sei, dass keine Leistungspflicht bestehe für auf Vorsatz beruhenden Krankheiten (vgl. § 5 der Musterbedingungen für die Krankheitskostenversicherung). Der Bundesgerichtshof führt aus, dass eine mittels ärztlichen Eingriffs vorgenommene Brustvergrößerung zu keiner Krankheit im Sinne der entsprechenden Versicherungsbedingungen führt. Denn die Implantation werde – wenn noch nicht medizinisch geboten – von einem Arzt unter Beachtung medizinischer Regeln und Sorgfaltsanforderungen durchgeführt und führt bei reibungslosen Verlauf nicht zu einer Störung körperlicher oder geistiger Funktionen und begründe keinen Behandlungsbedarf. So führe etwa auch eine medizinisch nicht gebotene Sterilisation nicht zu einer Krankheit. Lässt jemand eine Brustvergrößerung durchführen, will er sich damit nicht in die Situation eines Kranken begeben. Auch der Umstand, dass der Körper auf eingebrachte Silikonimplantate reagiere, schaffe noch keinen Zustand einer bedingungsgemäßen Krankheit.

Der beklagte Versicherer würde damit nur leistungsfrei, wenn die versicherte Ehefrau die später aufgetretenen Komplikationen, die eine Krankheit darstellen, zumindest blind in Kauf genommen hätte. Das entsprechende Wissen der versicherten Person kann sich etwa aus der ärztlichen Aufklärung über mögliche Folgen einer geplanten Operation ergeben. Hier war die versicherte Ehefrau über eine mögliche Abstoßreaktion aufgeklärt worden, sodass sie entsprechend um die Komplikationen wusste. Allerdings verlangt der Vorsatz nicht nur ein Wissenselement, sondern auch ein Wollenselement. Man kann nicht den generellen Satz aufstellen, wonach sich die versicherte Person mit allen ihr durch ärztliche Aufklärung bekannt gewordenen möglichen Krankheitsfolgen eines geplanten ärztlichen Eingriffs im Sinne einer billigen Inkaufnahme (diese genügt für das Wissenselement) abfindet. Hierzu muss das Berufungsgericht noch Feststellungen treffen, sodass der Bundesgerichtshof nicht in der Sache entscheiden konnte und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen hat.

Arbeitsrecht

Versicherungsschutz bei Rußschäden

Brennt Essen an, und entstehen hierdurch Schäden durch Qualm, handelt es sich um Schäden durch „Rauch und Ruß“ im Sinne der Hausratversicherung.

Dies hat das Landgericht Bielefeld mit einer Entscheidung vom 15.06.2016 (22 S 39/16) ausgeurteilt. Im entschiedenen Fall hatte der Versicherungsnehmer einen Topf mit Wasser und Fleisch auf dem Küchenherd erhitzt. Das Wasser verdampfte, dass Fleisch verbrannte und die Räumlichkeiten verqualmten. Ein Schmierfilm setzte sich auf das Inventar fest, Bekleidung musste aufwendig gereinigt werden. Ein solcher Fall ist in vielen Hausratversicherungen nicht versichert, insbesondere weil kein Brand und kein Feuer vorlagen, das sich aus eigener Kraft auszubreiten vermöchte. Im vom Landgericht Bielefeld entschiedenen Fall sahen die Versicherungsbedingungen jedoch vor, dass auch Schäden, die durch Rauch und Ruß verursacht werden, versichert sind. Diese Begriffe seinen weit zu verstehen. Der maßgebliche durchschnittliche Versicherungsnehmer verstehe unter „Rauch“ und „Ruß“ auch Qualm, wenn Essen im Topf anbrennt.

Arbeitsrecht

Berufsunfähigkeit

Eine Berufsunfähigkeit liegt nicht vor, wenn eine zumutbare Abhilfe durch Schutzmaßnahmen möglich ist. Dieses hat das OLG Saarbrücken mit Urteil vom 20.01.2016 (5 U 286/11) entschieden.

Der Kläger und Versicherungsnehmer, von Beruf Koch, war als Inhaber eines Restaurants selbstständig. Er bereitete vornehmlich in der Küche Speisen vor und zu. Gegen den beklagten Versicherer machte er Ansprüche aus seiner Berufsunfähigkeitsversicherung geltend. Er leide an bestimmten Hautbeschwerden, infolge derer er seinen Beruf nicht mehr ausüben könne. Der klagende Versicherungsnehmer hat seine Tätigkeit seit dem Eintritt in der behaupteten Berufsunfähigkeit weitergeführt. In dieser tatsächlichen Berufsausübung hat das Oberlandesgericht Saarbrücken ein starkes Indiz dafür gesehen, dass die behauptete Berufsunfähigkeit nicht gegeben ist. Zwar schließt eine solche Fortführung der Tätigkeit nicht von vornherein die Berufsunfähigkeit aus. Denn die (vereinbarten) Bedingungen verlangen gerade nicht, dass der Versicherte seinen Beruf tatsächlich nicht mehr weiter ausübt, sondern nur, dass die festgestellten Gesundheitsbeeinträchtigungen die Fortsetzung seiner Tätigkeit im Rahmen des zumutbaren nicht mehr gestatten. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Fortführung der Tätigkeit sich als Raubbau an der Gesundheit darstellt. Allerdings kann die Berufsunfähigkeit in einem Fall, in dem der Versicherte weiter seinen Beruf ausübt, nur dann angenommen werden, wenn der Versicherungsnehmer nachweist, dass ihm die Fortführung der Tätigkeit nur unter besonderen, eben nicht zumutbaren Umständen oder von ihm nicht geschuldeten Anstrengungen unmöglich gewesen ist. Es muss nachweisbar zu weiteren Gesundheitsschäden kommen. Ist offen, ob weitere Gesundheitsschäden eintreten, ist bei einer mehr als hälftigen Fortsetzung der früheren Berufstätigkeit eine Berufsunfähigkeit nicht bewiesen. Diesen Nachweis konnte der Kläger nicht führen. Zwar hat der gerichtliche Sachverständige ausgeführt, dass die Tätigkeit als Koch vor allem wegen der damit verbundenen Feuchtarbeit und des Kontakts mit Lebensmitteln weiter stark hautbelastend ist und geeignet ist, die Chronifizierung eines Ekzems herbeizuführen. Er hat jedoch gleichsam auch eine relevante Chance darin gesehen, durch Hautschutz- und Pflegemaßnahmen eine Normalisierung und Stabilisierung der Hautproblematik zu erreichen und damit ein dauerhaftes Weiterarbeiten als Koch zu ermöglichen. In einem solchen Fall, in denen der Versicherte durch die Inanspruchnahme zumutbarer medizinischer oder anderer Hilfe Abhilfe schaffen kann, liegt kein Versicherungsfall vor. Da der klagende Versicherungsnehmer auch nicht nachweisen konnte, dass ihm das Tragen von lebensmitteltauglichen Schutzhandschuhe in beruflicher Hinsicht unzumutbar war (er hatte behauptet, dass das Gefühl beim Würzen und beim Schneiden sowie Zerkleinern von Zutaten beim Tragen von Schutzhandschuhen fehle, was das Gericht sachverständigerseits beratend verneint), wurde die Klage abgewiesen.

(Anwalt Berufsunfähigkeitsversicherung Münster | Bussmann & Bussmann)

Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag

Mit einem sogenannten Aufhebungsvertrag können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden, ohne das es zu einer Kündigung kommt.

Für den Arbeitgeber kann der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages schon deshalb sinnvoll sein, weil er damit erreichen kann, dass er nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten muss. Je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers liegen die gesetzlichen Kündigungsfristen zwischen 1 und 7 Monaten (vgl. § 622 Abs. 1 BGB). Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann sich der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer trennen, ohne diese Kündigungsfristen einhalten zu müssen.

Ferner ist ein gerichtliches Verfahren/eine Kündigungsschutzklage mit vielen Unwägbarkeiten verbunden. Dieses etwa insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung den sozialen Kündigungsschutz hat und eine Kündigung der besonderen Rechfertigung bedarf. Aber auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht den allgemeinen sozialen Kündigungsschutz genießt, weil im Betrieb des Arbeitgebers nicht die ausreichende Anzahl an Arbeitnehmern beschäftigt ist, aber ein besonderer Kündigungsschutz greift (etwa im Falle der Schwerbehinderung, Schwangerschaft). Auch eine fristlose Kündigung ist häufig mit Unsicherheiten verbunden, da bei dieser in der Regel eine Interessenabwägung verbunden ist, die Wertungsspielräume zulässt.

Der Inhalt des Aufhebungsvertrages ist frei aushandelbar.  Ein Anspruch auf den Abschluss eines solchen haben weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer.

Auch für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag Vorteile. Hat er etwa bereits eine weitere Beschäftigung gefunden, kann der Arbeitnehmer die Flexibilität etwa durch einen beidseitigen Verzicht auf die Einhaltung von Kündigungsfristen, nutzen. Ferner kann er häufig eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes aushandeln. Auch etwaige Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer werden häufig im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag fallen gelassen.
Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag auch zu Nachteilen führen, insbesondere dann, wenn kein Anschluss nach der Beschäftigung besteht und der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld bezieht. Es kann eine bis zu dreimonatige Sperrfrist und eine Verkürzung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes von bis zum einem Vierteljahr drohen. Ferner kann etwa der Krankenversicherungsschutz verloren gehen.

Vor diesem Hintergrund sollten sich gerade auch Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages (anwaltlich) beraten lassen. Dabei sei darauf hingewiesen, dass ein wirksamer Aufhebungsvertrag nur schriftlich (durch eigenhändige Unterzeichnung) geschlossen werden kann.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Arbeitsrecht

Urlaubszeit und Urlaubsanspruch

Es ist wieder Urlaubs- und Ferienzeit. Nach dem Urlaubsgesetz beträgt der gesetzliche Mindesturlaub vier Wochen. In den meisten Fällen gewähren Arbeitgeber den Arbeitnehmern aufgrund arbeitsvertraglicher, betrieblicher oder tariflicher Regelung in der Regel mehr Urlaub.

Es stellt sich häufig die Frage, ob nicht genommener Urlaub abgegolten („ausgezahlt“) werden kann, insbesondere in den Fällen, in denen Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen werden könne. Grundsätzlich muss der Urlaub jedoch genommen werden, damit der Arbeitnehmer sich erholen kann.

Geld statt Freizeit ist grundsätzlich nicht möglich. Aus diesem Grund darf ein Arbeitnehmer daher grundsätzlich auch nicht während des Urlaubes anderweitig arbeiten. Auch darf er im laufenden Arbeitsverhältnis auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht verzichten.

Ausnahmsweise ist eine Auszahlung des Resturlaubes möglich, und zwar bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und beim Tod des Arbeitnehmers. Kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub vor seinem Ausscheiden nicht mehr nehmen, kann er vom Arbeitgeber die Abgeltung der noch offenen Urlaubstage verlangen. Stirbt ein Arbeitnehmer, so wandelt sich der noch nicht genommene Resturlaub in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Dieser Anspruch steht dann den Erben zu. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor seinem Tod einen Urlaubsantrag gestellt hatte.

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