Wiedereinstellung
Wiedereinstellung verlangen
Unter gewissen Umständen kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, gegenüber seinem alten Arbeitgeber die Wiedereinstellung verlangen.
Häufig planen Unternehmen/Arbeitgeber betriebliche Veränderungen. Es soll etwa ein Betrieb stillgelegt werden oder eine Abteilung verlagert werden. Infolgedessen werden dort beschäftigte Arbeitnehmer/Mitarbeiter nicht mehr benötigt. Die Trennung von solchen Arbeitnehmern erfolgt häufig über sogenannte Aufhebungsverträge, mit denen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich (häufig gegen Zahlung einer Abfindung) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Arbeitgeber behaupten in der Regel, dass dieses zur Vermeidung einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung dient.
Häufig wird auch eine Kündigung erklärt und im Anschluss daraufhin eine Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen, mit welchem die Modalitäten der Beendigung geregelt werden. Zeigt sich dann jedoch nach Abschluss der Vereinbarung, dass die Pläne des Arbeitgebers nicht umgesetzt werden und die Stelle des betroffenen Arbeitnehmers – anders als geplant – nicht wegfällt, kann dem betroffenen Mitarbeiter möglicherweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen.
Ein solcher „Planwegfall“ führt allerdings nicht dazu, dass der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag hinfällig wird, da Verträge nach dem lateinischen Grundsatz „pacta sunt servanda“ grundsätzlich einzuhalten sind. Etwas anderes gilt, wenn die Aufhebungsvereinbarung oder der Abwicklungsvertrag eine Regelung enthält, die den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung verpflichtet, falls die Stelle doch nicht wegfallen sollte. Solche Klauseln versuchen jedoch Arbeitgeber zu vermeiden. Grundsätzlich führt der Planwegfall also dazu, dass es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt. Nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung verlangen. Erfolgt die Aufhebung/Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung, und zeigt sich während des Laufs der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann der Arbeitnehmer eine auf Wiedereinstellung gerichtete Anpassung seines Aufhebungsvertrages verlangen. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer einen solchen Wiedereinstellungsanspruch jedoch unverzüglich, in der Regel spätestens innerhalb eines Monats nach Kenntnis von dem Wiedereinstellungsgrund, geltend machen. Versäumt er diese Frist, hat er keinen Anspruch auf Wiedereinstellung.
Mit dieser Begründung hat das LAG Hessen mit Urteil vom 18.01.2016 (16 Sa 725/15) den Anspruch eines Chefarztes auf Weiterbeschäftigung verneint. Ein Jahr, nachdem der Chefarzt Kenntnis davon erlangt hatte, dass seine Abteilung weitergeführt wird, hat er den Anspruch auf Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Dies war zu spät.