Das Arbeitsverhältnis eines Berufskraftfahrers kann aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, wenn er sein Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss führt. Dem steht eine Alkoholerkrankung des Berufskraftfahrers nicht entgegen (Arbeitsgericht Berlin, 03.04.2014, 24 Ca 8017/13)

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze vor Ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden (vgl. § 93 BetrVG). In vielen Betrieben gibt es daher Betriebsvereinbarungen, welche die Ausschreibung regeln und hierzu auch Fristen für die Ausschreibung bzw. Neuausschreibung beinhalten. Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hatte vor kurzem einen Fall zu entscheiden, bei dem im Betrieb keine solche Betriebsvereinbarung oder Absprachen bestanden, der Betriebsrat jedoch von seinem Recht auf vorherige Ausschreibung für die Besetzung von zwei Controller-Stellen Gebrauch machte. In der Ausschreibung des Arbeitgebers wurde als Antrittsdatum der 01.03.2010 aufgeführt, am 27.07.2010 beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zum Einsatz. Am 03.08.2010 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung mit der Begründung, die Besetzung der Stelle zum 01.08.2010 hätte erneut bekannt gemacht werden müssen. Er verwies insofern auf § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG, wonach der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigern kann, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung unterblieben ist. Insofern enthält § 99 Abs. 2 BetrVG sog. abschließende, enumerativ aufgezählte Gründe, aus denen der Betriebsrat die Zustimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (d.h. Einstellung, Versetzung, Eingruppierung, Umgruppierung) in Betrieben von in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern verweigern kann.
Wie das BAG feststellte, war im vorliegende Fall kein Verstoß gegeben, welcher den Betriebsrat zu einer wirksamen Verweigerung der Zustimmung berechtigte. Denn der Arbeitgeber müsse, so die Auffassung des BAG, in der Regel keine neue Ausschreibung vornehmen, wenn zwischen dem in der Stellenausschreibung angegebenen Datum der (geplanten) Stellenbesetzung und der tatsächlichen Besetzung nicht mehr als 6 Monate vergangen sind (vgl. BAG Beschluss vom 30.04.2014, 7 ABR 51/12).
Zu beachten ist aber, dass es sich bei den 6 Monaten um eine Frist handelt, die jedenfalls für vergleichbare Sachverhalte Gültigkeit besitzt und vor allem auch für ungeregelte Fälle. Falls nämlich Arbeitgeber und Betriebsrat besondere Regelungen hierzu getroffen haben, wären diese zu beachten. Das BAG gibt insofern eine Leitlinie für Betrieb, die über keine Regelungen diesbezüglich verfügen.

Wahlbewerber für die Wahl zum Wahlvorstand eines Betriebsrates haben keinen Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 31.07.2014 (2 AZR 505/13) entschieden, dass nach § 15 KSchG nur Bewerber für den Betriebsrat, nicht aber Bewerber für den Wahlvorstand einen Sonderkündigungsschutz genießen. Das bedeutet allerdings nicht, dass dieses keinen Kündigungsschutz genießen. Für diese verbleibt es vielmehr bei den allgemeinen Regeln zur Wirksamkeit einer Kündigung. So hatte das BAG im entschiedenen Fall geurteilt, dass die (fristlose) Kündigung unwirksam sei, da kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorgelegen habe.

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Bei verhaltensbedingten Kündigungen eines unkündbaren Arbeitnehmers ist eine soziale Auslauffrist ausgeschlossen.

Dieses entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (25.06.2014, 4 Sa 35/14).  Es ging um eine langjährig beschäftigte Reinigungskraft eines Krankenhauses, die nach § 34 Abs. 2 TVöD ordentlich unkünbar war. Weil diese einer Vorgesetzten mit einer Ohrfeige drohte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist von sechs Monaten. Das LAG entschied, dass die Kündigung unwirksam sei. Eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist sei bei verhaltensbedingten Kündigungen generell ausgeschlossen. Das LAG bezog sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 21.06.2012, 2 AZR 343/11).

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Ist in Arbeitsverträgen zu den Kündigungsfristen nichts vereinbart oder wird, wie es in vielen Arbeitsverträgen oftmals vorkommt,  auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ordentlich kündigen.

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht hierfür in § 622 Abs. 2 eine sogenannte Fristenstaffel vor, d..h. dass sich die Frist je nach dem bisherigen Bestand des Arbeitsverhältnisses (maßgeblich ist die Dauer zum Zeitpunkt der Kündigung) nach der dort aufgeführten Staffel verlängert. Insofern lautet der Wortlaut von § 622 Abs. 2 S. 1 BGB:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Wie das BAG (Bundesarbeitsgericht) nunmehr geklärt hat, stelle diese gesetzliche Staffel im Ergebnis keine sog. Altersdiskriminierung von jüngeren Beschäftigten im Sinne des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes) dar (vgl. Urteil vom 18.09.2014, Aktenzeichen 6 AZR 636/13).  Zwar führe die Regelung zu einer mittelbaren Diskriminierung jüngerer Beschäftigter, jedoch sei dieses gerechtfertigt, weil hierdurch länger Beschäftigten und typischerweise damit älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ein besserer Kündigungsschutz als legitimes Ziele eingeräumt werde.
Das bedeutet also, dass sich jüngere Arbeitnehmer bei einer Kündigung nicht auf eine längere bzw. die längste Kündigungsfrist unter dem Aspekt der Diskriminierung wegen des Alters generell berufen können. Vielmehr kann der Arbeitgeber sich weiterhin im Rahmen der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisse an der oben aufgeführten gesetzlichen Kündigungsstaffel halten. Mitgeteilt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Bussmann.

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Nach dem Gesetz zur Einführung eines Mindestlohnes sind auch Vereine vom Mindestlohn betroffen.

Grundsätzlich gilt der Mindestlohn für ehrenamtlich Tätige nicht. Befreit sind danach aber nur ehrenamtlich tätige Personen, deren Vergütungen den Rahmen der steuerfreien Beträge nach § 3 Nr. 26 Einkommensteuergesetz (EStG (Übungsleiterfreibetrag, z.Zt. 2400,00 € jährlich) und § 3 Nr.26a EStG (Ehrenamtsfreibetra, ebenfalls zur Zeit 2.400,00€) nicht übersteigen (§ 22 Abs. 3 Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns [MiloG]).  Zahlt der Verein einen Lohn innerhalb der Freibeträge, braucht er kein Mindestlohn zu zahlen.

Vergütungen, die darüber hinausgehen, werden häufig als Minijob pauschal mit 30 Prozent Abgaben abgerechnet. Hier muss der Mindestlohn von 8,50 €/Stunde ab dem 01.01.2015 eingehalten werden. Dieses betrifft dann auch den nach § 3 Nrn. 26, 26a EStG steuerfreien Bereich. Denn Arbeitsverhältnisse werden nicht aufgeteilt.

Wird der Mindestlohn nicht gezahlt, dann sind Sozialversicherungsbeiträge nach dem zu zahlenden Mindestlohn nach zu entrichten. Ferner gefährdet der Verein seine Gemeinnützigkeit. Denn die Gemeinnützigkeit verlangt, dass der Verein auch tatsächlich die Gesetze einhält (Nr. 5 des Anwendungserlasses zu § 63 der Abgabenordnung).

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Verbrauch der Kündigung: Nach einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung kann wegen desselben Anlasses keine fristlose Kündigung erklärt werden.

Ein Arbeitnehmer erhielt wegen privater Internetnutzung während der Arbeitszeit eine Abmahnung und neun Monate später eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Wiederholungsfalls. Am nächsten Tag legte der ArbG dem ArbN einen „Abwicklungsvertrag“ vor, der das Arbeitsverhältnis zum 31.12.12 beenden sollte, mit der Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung. Bei Nichtunterschrift stellte der ArbG eine fristlose Kündigung in Aussicht.

Nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 24.01.2014 zu Az. 1 Sa 451/13) seien die Abmahnung und die verhaltensbedingte Kündigung rechtens gewesen, sodass das Arbeitsverhältnis zum 31.12.12 beendet worden sei. Die Abmahnung sei mit überzeugenden Gründen ausgesprochen worden. Der ArbN habe ein Dreivierteljahr später ähnliche Pflichtverstöße begangen wie die abgemahnten.

Allerdings sei der „Abwicklungsvertrag“ wirksam angefochten worden und daher nichtig. Der Arbeitgeber habe hier einen Tag nach Ausspruch einer fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung wegen desselben Sachverhalts eine fristlose Kündigung angedroht. Dies sei eine widerrechtliche Drohung im Sinne von 123 Abs. 1 BGB. Ein „verständiger Arbeitgeber“ hätte eine solche nachgeschobene fristlose Kündigung „nicht ernsthaft in Erwägung ziehen“ dürfen. Kündigt der  Arbeitgeber wegen eines Pflichtverstoßes ordentlich verhaltensbedingt, kann er später wegen desselben Pflichtverstoßes bei unverändertem Sachverhalt keine fristlose Kündigung mehr aussprechen.

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Bereits der Verdacht einer Straftat kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisse rechtfertigen, zum Beispiel bei Indizien für Straftaten gegen den Arbeitgeber.

Hat der Arbeitgeber Hinweise auf Compliance-Verstöße, kann es klug sein, eine sogenannte Verdachtskündigung zu erklären. Eine solche Kündigung kann auch dann wirksam sein, wenn etwa die Straftat bei Gericht nicht bewiesen werden kann. Die Arbeitsgerichte haben jedoch bestimmte Hürden aufgestellt. So muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter vor der Kündigung zu den Verdachtsmomenten anhören, und ihm die Gelegenheit geben, hierzu Stellung zu beziehen.

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG 2 AZR 1037/12) stand ein IT-Techniker einer Rundfunkanstalt unter dem Verdacht der Bestechlichkeit. Der Arbeitgeber lud den erkrankten Mitarbeiter zu einer Anhörung in die Betriebsräume. Der Techniker teilte mit, er könne den Termin nicht wahr nehmen. Der Arbeitgeber solle die Fragen an seinen Anwalt schicken, was der Arbeitgeber tat. Der Anwalt teilte dem Arbeitgeber mit, die Fragen könnten zur Zeit nicht beantwortet werden, da sein Mandant sich für einen Monat in einer Rehabilitationsmaßnahme befinde. Der Arbeitgeber wartete nicht mehr ab, und kündigte das Arbeitsverhältnis ohne weitere Anhörung fristlos.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Eine Verdachtskündigung sei auch dann möglich, wenn der Arbeitgeber von einer Anhörung absehe, weil der Arbeitnehmer nicht bereit sei, an der Aufklärung mit zu wirken. Auch bei einer Krankheit des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber nicht abwarten, bis sich der Arbeitnehmer wieder äußern kann.

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