Ist nicht geklärt, ob bei einem versuchten Einbruchdiebstahl in einen Pkw der Täter versicherte oder nichtversicherte Gegenstände mitnehmen wollte, muss der Versicherungsnehmer, der vom Versicherer eine Entschädigung für die Beschädigung des Kraftfahrzeuges verlangt, nicht beweisen, dass sich die Absicht des Täters auf versicherte Gegenstände bezogen hat.

So hat das Landgericht Frankfurt an der Oder mit Urteil vom 11.01.2016 (16 S 98/15) entschieden.

Grundsätzlich ist bei einer Kfz-Teilkaskoversicherung im Gegensatz zu einer Vollkaskoversicherung Vandalismus nicht versichert. Kommt es allerdings zu einer Beschädigung eines Fahrzeuges bei einem Versuch, das Fahrzeug zu entwenden oder mitversicherte Teile des Fahrzeuges (z. B. ein fest eingebautes Radio) zu entwenden, liegt auch in der Teilkaskoversicherung ein grundsätzlich entschädigungspflichtiger Versicherungsfall vor.

Wird dagegen das Fahrzeug nur aufgrund von Vandalismus beschädigt oder wird es bei der Entwendung eines nichtversicherten Gegenstandes aus dem Innenraum beschädigt, ist die Teilkaskoversicherung nicht eintrittspflichtig. Es besteht dann nur Versicherungsschutz in der Vollkaskoversicherung.

In dem vom LG Frankfurt entschiedenen Fall hatte der Versicherungsnehmer eine Teilkaskoversicherung abgeschlossen. Nach den Bedingungen waren das Fahrzeug sowie Fahrzeugteile und Fahrzeugzubehör u. a. gegen Entwendung versichert. Nicht versichert waren hingegen Sachen, die nicht als Zubehör anzusehen sind, wie z. B. ein Handy oder ein mobiles Navigationsgerät. Der Versicherungsnehmer fand das Fahrzeug mit einer durch schlossstechen aufgebrochenen Fahrertür vor. Im Wege der Klage verlangte er von dem Versicherer Erstattung der Reparaturkosten. In dem vom LG Frankfurt entschiedenen Fall ließen sich die Personen des Einbrechers und dessen Absicht nicht feststellen. Es war nicht aufklärbar, ob der Täter beabsichtigte Teile zu stehlen, die in der Teilkaskoversicherung versichert sind. Ob in einem solchen Fall ein Anspruch aus einer Teilkaskoversicherung besteht, ist in der Rechtsprechungsliteratur umstritten. Es wird die Auffassung vertreten, dass kein Versicherungsfall in der Teilkaskoversicherung anzunehmen sei, wenn bei einem Einbruch offen bleibe, ob die Entwendung versicherte oder nichtversicherte Objekte bezweckt war. Eine andere Auffassung legt die Versicherungsbedingung (AKB = Allgemeine Kraftfahrzeugbedingungen) versicherungsnehmerfreundlich aus. Danach seien Schäden am Fahrzeug auch beim Diebstahl von nichtversicherten Teilen/Gepäck abgedeckt. Eine zwischen diesen beiden Positionen vermittelnde Ansicht nimmt an, dass zumindest dann, wenn von außen kein auffallendes Gepäckstück sichtbar sei, die Absicht, alles „Stehlenswerte“ mitzunehmen und damit auch versicherte Teile, unterstellt werden kann. Dieser letzten genannten Auffassung schließt sich das Landgericht Frankfurt an der Oder an. Bleibt nach dem äußeren Schadensbild offen, ob der Einbruch der Mitnahme von versicherten oder nichtversicherten Gegenstände gegolten hat, wäre es nicht angemessen, dem Versicherungsnehmer die Beweislast dafür aufzuerlegen, dass der Täter die Entwendung versicherter Gegenstände beabsichtigt habe.

(Bussmann & Bussmann | Anwalt für Versicherungsrecht in Münster)

In vielen Arbeitsverträgen befinden sich sog. Versetzungsklauseln. Mit solchen behält sich der Arbeitgeber eine Änderung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitsortes vor. Damit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer flexibel einsetzen.

Eine solche Klausel hat jedoch auch Vorteile für den Arbeitnehmer. Denn im Fall betriebsbedingter Kündigung erweitert eine Versetzungsklausel den Kreis der Sozialauswahl. Arbeitnehmer, die mit dem etwa von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer rechtlich vergleichbar sind, werden in die Sozialauswahl mit einbezogen. Rechtlich vergleichbar sind solche Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber Arbeitsaufgaben des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers im Wege seines Weisungsrechts einseitig zuweisen kann. Kann er diesen anderen Arbeitnehmer nicht aufgrund seines Direktionsrechts eine Tätigkeit zuweisen, sondern kann eine solche Änderung der Tätigkeit nur über eine Änderungskündigung oder durch eine einvernehmliche Regelung mit dem anderen Arbeitnehmer erfolgen, sind diese Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen.

Es stellt sich die Problematik, ob diese erweiterte Sozialauswahl nur dann durchzuführen ist, wenn die Versetzungsklausel wirksam ist. Kann der Arbeitgeber sich also im Falle einer betriebsbedingten Kündigung darauf berufen, dass die Versetzungsklausel unwirksam sei, und damit der anderweitige Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden kann. Praktisch relevant ist dieses für sog. fachliche Versetzungsklauseln. Für örtliche Versetzungsklauseln spielt dieses weniger eine Rolle, da die Sozialauswahl grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen ist. Selbst dann, wenn sich der Arbeitgeber vorbehalten hat, den Arbeitnehmer betriebsübergreifend zu versetzen, wird die Sozialauswahl nicht auf die anderen Betriebe ausgedehnt. Voraussetzung ist aber immer, dass es sich bei den Betrieben jeweils um eigenständige Betriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes handelt.

Das Bundesarbeitsgericht hat bisher offen gelassen, ob ein Arbeitgeber sich im Rahmen der Sozialauswahl auf eine Unwirksamkeit einer Versetzungsklausel berufen kann. Die arbeitsrechtliche Literatur ist zu dieser Frage uneinheitlich.

Für den Arbeitgeber stellt sich dann ein Folgeproblem. Folgt man der Auffassung, dass auch bei einer unwirksamen Versetzungsklausel eine weitere Sozialauswahl durchzuführen, kann er dem anderen Arbeitnehmer nicht im Wege eines Weisungsrechts eine neue Tätigkeit zuordnen, um so den Arbeitsplatz für den eigentlich von der betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer freizumachen. Er müsste also auch eine Änderungskündigung gegenüber dem vergleichbaren/anderweitigen Arbeitnehmer aussprechen.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingung auch durch die Ausübung seines Weisungsrechtes erreiche kann. Mit diesem Urteil vom 22.09.2016 (AZ: 2 AZR 509/15, Vorinstanz LAG München, 22.07.2005 – 11 Sa 32/15) bestätigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung.

Der Arbeitnehmer hatte mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen, in welchem als Tätigkeitsort für den Arbeitnehmer die jeweiligen Geschäftsräume der Arbeitgeberin vereinbart waren. Ferner hatte der Arbeitgeber sich vorbehalten, den Mitarbeiter auch Tätigkeiten an einem anderen Arbeitsplatz zu übertragen. Die Arbeitgeberin erklärte gegenüber dem Arbeitnehmer, sie mache von ihrem Weisungsrecht Gebrauch und versetze ihn an einen anderen Tätigkeitsort. Mit einem weiteren Schreiben erklärte sie vorsorglich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien verbunden mit dem Angebot, es nach Ablauf der Kündigungsfrist an dem neuen Tätigkeitsort fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer nahm das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht an, auch nicht unter Vorbehalt. Er erhob gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Vorinstanz (LAG München) und erklärte, dass die Kündigungsschutzklage begründet sei. Es wiederholt seine Rechtsprechung, wonach eine Änderungskündigung unverhältnismäßig ist, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingung auch durch die Ausübung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO möglich ist. Die Änderungskündigung ist damit sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Für das unterbreitete Änderungsangebot bedurfte es keine Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen. Die Änderung des Beschäftigungsorts konnte der beklagte Arbeitgeber auch durch die Ausübung seines Direktionsrechts erreichen. Aus dem Arbeitsort ergäbe sich keine Einschränkung des Direktionsrechts dahingehend, dass der klagende Arbeitnehmer nur an einem bestimmten Beschäftigungsort zu beschäftigen sei, was zur Folge gehabt hätte, dass der beklagte Arbeitgeber nicht im Rahmen seines Weisungsrechts gemäß § 106 GewO den Arbeitnehmer an einen anderen Beschäftigungsort hätte versetzen können.

Auf die im Arbeitsvertrag vorgesehene Versetzungsklausel kam es daher nicht mehr an. Auch auf die Frage, ob und inwieweit die Versetzungsklausel unwirksam war, kam es damit nicht mehr an. Im Übrigen führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass der Arbeitgeber die Versetzungsklausel als allgemeine Geschäftsbedingungen formuliert habe. Der Verwender von solchen allgemeinen Geschäftsbedingungen/vorformulierten Klausel kann sich aber nicht auf die Unwirksamkeit berufen.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Arbeitgeber sind grundsätzlich berechtigt, ihre Mitarbeiter zu überprüfen. Dies muss allerdings verhältnismäßig sein.

Die Arbeitsgerichte führen hier in der Regel eine Interessenabwägung durch. Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird mit dem vom Arbeitgeber erfolgten Kontrollzweck abgewogen. Existiert in einem Betrieb ein Betriebsrat, versucht dieser häufig, ein entsprechendes Kontrollrecht des Arbeitgebers zu verbieten. Häufig sind in Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat (sog. Betriebsvereinbarung) diese sog. Leistungs- und Verhaltenskontrollen ausgeschlossen. Ob und inwieweit so etwa wirksam ist bzw. wirksam bleibt, dürfte angesichts einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 27.03.2015 (EUGH C-582/14) fragwürdig sein.

Der Europäische Gerichtshof führt aus, dass pauschale Kontrollverbote grundsätzlich europarechtswidrig sind. Denn nach der maßgeblichen europarechtlichen Richtlinie (EU-Datenschutzrichtlinie) dürfen personenbezogene Daten verarbeitet werden, wenn sie zur Verwirklichung eines berechtigten Interesses erforderlich sind, sofern nicht das Interesse und die Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person überwiegen. Danach hat also eine Abwägung der Interessen zu erfolgen. Eine Klausel, nach der Leistungs- und Verhaltenskontrollen ausgeschlossen sind, dürfte damit nicht mehr wirksam vereinbart werden können.

Häufig ist auch vereinbart, dass der Arbeitgeber nicht kontrollieren darf, wenn ein Betriebsrat nicht zustimmt. Auch dieses dürfte mit der obigen Richtlinie und entsprechenden Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes nicht mehr vereinbar sein. Auch wurde bisher vertreten, dass Arbeitgeber auf betriebliche E-Mail ihrer Mitarbeiter nicht zugreifen dürfen, falls der Arbeitgeber diesen die private Nutzung der Rechner/Firmenserver gestattet hatte. Zwar war dieses schon jetzt in der Rechtsprechung und Rechtsliteratur umstritten, jedoch dürfte nunmehr angesichts der EUGH-Entscheidung sich der Streit erledigt haben und der Arbeitgeber (nach Interessenabwägung) auf die E-Mails zu Kontrollzwecken zugreifen dürfen.

Im Mai 2016 tritt die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung in Kraft. Auch nach dieser bleiben pauschale Kontrollverbote unzulässig. Denn auch die neue Datenschutzgrundverordnung sieht eine Interessenabwägung vor. Zu sehen ist sie als unmittelbar geltendes EU-Recht vorrangig gegenüber den Regelungen des deutschen Datenschutzrechtes.

Arbeitgeber und Betriebsräte sollten daher die entsprechenden Betriebsvereinbarungen an die obige Rechtsprechung und die Datenschutz-Grundverordnung anpassen.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Erleidet ein Versicherungsnehmer/eine versicherte Person unfallbedingt einen Bandscheibenschaden, kann dieses vom Versicherungsschutz in der privaten Unfallversicherung ausgeschlossen sein.

Häufig gibt es in den privaten Unfallversicherungsverträgen sog. Ausschlüsse. So sind in vielen Bedingungen Schäden an der Bandscheibe sowie Blutungen aus inneren Organen und Gehirnblutungen vom Versicherungsschutz ausgeschlossen, wenn nicht ein Unfall die überwiegende Ursache für die entsprechende Beeinträchtigung ist.

So hatte in einem vom OLG Köln mit Urteil vom 04.03.2016 (20 U 175/15) entschiedenen Fall der klagende Versicherungsnehmer eine Invaliditätsentschädigung geltend gemacht. Er war von einem Sattelschlepper rückwärts auf den gefrorenen Asphaltboden gestürzt und hatte sich Prellungen zugezogen. Ferner hatte er geltend gemacht, dass es infolge des Unfalls zu einem Bandscheibenvorfall sowie zu einer Rückenmarksquetschung gekommen sei. Die Unfallversicherungsbedingungen sahen den obigen Ausschluss vor.

Das OLG führte aus, dass der klagende Versicherungsnehmer zu beweisen habe, dass überwiegende Ursache des Bandscheibenvorfalls das Unfallereignis sei. Es sei eine Gewichtung der Verursachungsanteile unter medizinischen Gesichtspunkten anhand von konkreten Vorschäden und des unfallbedingten Traumas vorzunehmen. Maßgeblich sei, inwieweit degenerative (anlagebedingte) Vorschäden an der betroffenen Bandscheibe vorhanden waren, wobei auch solche Veränderungen zu Lasten des Versicherungsnehmer gehen, die als altersgerechte Verschleißerscheinungen zu werten sind. Da der gerichtliche Sachverständige ausführte, dass die Bandscheibe bereits zum Unfallzeitpunkt deutlich vorgeschädigt war, konnte der klagende Versicherungsnehmer den entsprechenden Beweis nicht führen.

Der Versicherungsnehmer hatte ferner argumentiert, dass die Rückenmarksquetschung keinen Bandscheibenschaden im Sinne der Ausschlussklausel darstelle. Folgezustände eines Bandscheibenschadens wie Lähmungen, Sensibilitäts- und Reflexstörungen, würden vom entsprechenden Ausschlusstatbestand umfasst. Sachverständigenseits beraten kam das Gericht zum dem Schluss, dass die Quetschung des Rückenmarks eine Folge des eingetretenen Bandscheibenvorfalls war. Die Klage auf Zahlung einer Invaliditätsentschädigung wurde entsprechend abgewiesen.

(Bussmann & Bussmann | Anwalt für Versicherungsrecht in Münster)