Kündigungsschutz

Ein Fallbeispiel: Der Kündigungsschutzprozess in der Praxis.

Ausgangsfall:
A ist Chirurgin in Vollzeit Klinik „Glückauf.“ Auf ihr Arbeitsverhältnis, welches seit dem 01.04.2008 besteht, finden die gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten sowie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG – Auszug anbei -) Anwendung. Der monatliche Durchschnittsverdienst von A beträgt 8.000,00 € brutto. In der Klinik ist zudem ein Betriebsrat etabliert.
In jüngerer Zeit haben sich verschiedentlich Patienten der Klinik über A und ihren barschen, unfreundlichen Umgangston im Rahmen der Behandlungen von Patienten beschwert. Der letzte schwerwiegende Vorfall, wobei zuvor bereits innerhalb eines Jahres bereits zu 2 gleichgelagerten Abmahnungen gekommen ist, datiert vom 02.10.2013. Im Verlauf einer Behandlung beschimpfte A einen schwer adipösen Patienten P als „fette Sau, dem man einmal die Speckschwarten vollständig abschneiden müsse, damit er sich wieder unter die Menschheit trauen dürfe.“ P, völlig außer sich, beschwert sich umgehend über das ungebührende und beleidigende Verhalten beim chirurgischen Chefarzt Prof. Dr. C. Dieser, ganz um seinen guten Ruf und das der Klinik durch das Verhalten der A fürchtend, da er weiß, dass es sich bei dem P um eine Mitarbeiter der Lokalredaktion handelt, insistiert in der Personalabteilung der Klinik noch am selben Tag bei der dort seit kurzem beschäftigten Praktikantin, Frau Sorglos, (S) auf einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. S, die sich von C unter Druck gesetzt fühlt und gerne ihren Handlungseifer unter Beweis stellen möchte, bestellt darauf hin die A ebenfalls noch am selben Tag zu einem Gespräch ein.
Im Rahmen des Gesprächs am 02.10.2013 konfrontiert S die A mit dem Vorfall und erklärt der A sodann gegenüber folgendes: „Ihr Verhalten ist offensichtlich inakzeptabel. Ihr Arbeitsverhältnis ist hiermit zum 30.11.2013 gekündigt. Bis dahin werden sie freigestellt.“ Hierauf erwidert die A nur, man könne ihr gar nichts, sie habe vor 4 Monaten einen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt.
Als die S der Personalleiterin noch am selben Tage von dem Vorfall erzählt, ist diese ganz außer sich, weil die S hier ohne Rücksprache mit ihr gehandelt habe und sie für solche Dinge zuständig. Der PL kommen Bedenken und diese spricht, nach dem sie den Betriebsrat fristgerecht angehört hat, eine schriftliche außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.11.2013 aus. Der Kündigungstext lautet: „Hiermit kündigen wir ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 15.11.2013.“ Die Kündigung erreicht die A am Freitag, 18.10.2013 um 10.00 Uhr auf dem Postwege in ihrem Briefkasten. Zu diesem Zeitpunkt befindet sich die A jedoch, alleinstehend, bis zum 15.11.2013 im Auslandsurlaub. Am Freitag, 22.11.2013 geht beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage ein, mit welchem sich die A sowohl gegen Kündigung im Gespräch vom 02.10.2014 als auch gegen die Kündigung vom 18.10.2014 wendet. Am 25.11.2014 wird der A zudem ein Bescheid der Fürsorgestelle zugestellt, mit welchem bei ihr ein GdB von 50 festgestellt wird. Über den Antrag war die Klinik bereits vor 2 Monaten von der A informiert worden.

Ausgangsfall (Teilgruppen 1 und 2):
Besteht für die erhobene Kündigungsschutzklage der A
Teilgruppe 1: gegen die Kündigung vom 02.10.2013,
Teilgruppe 2: gegen die am 18.10.2013 zugegangene Kündigung
Aussicht auf Erfolg? Bitte legen Sie hierbei Ihren Schwerpunkt auf die einzuhaltenden formellen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, insbes. nach den §§ 4 bis 7 KSchG und weniger auf die Frage, ob rechtlich ein Kündigungsgrund seitens der Klinik vorlag.

1. Abwandlung (Teilgruppe 1):
Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses hat die A im Rahmen der Verhandlung im Kammertermin geäußert, dass es sich bei der Klinik ohnehin um einen „profitgeilen Arbeitgeber handle, der Ärzte aus diesem Grunde anweise, medizinisch nicht indizierte Operationen durchzuführen.“
Welche Möglichkeiten hat hier die Klinik, die mit der A keinesfalls mehr zusammenarbeiten möchte und wie sind die Erfolgsaussichten?

2. Abwandlung (Teilgruppe 2):
Das Arbeitsgericht hat Kammertermin erst in 6 Monaten nach dem Gütetermin anberaumt. Kurz im Anschluss an den Gütetermin hat die Klinik der A telefonisch mitgeteilt, sie solle doch bis zum Kammertermin erst einmal in der Klinik weiterarbeiten, da man sie so wenigstens für die Bezahlung noch eine Gegenleistung erhalte. Daraufhin hat die A am Tage nach der Mitteilung ihre Tätigkeit wieder aufgenommen.
Was hat die Klinik bezweckt und war das Vorgehen sinnvoll?

Lösungen:
Ausgangsfall:
Teilgruppe 1: Kündigung vom 02.10.2013
Klageerhebung 22.11.2014: Klagefrist nach § 4 KSchG von 3 Wochen eingehalten?
Rechtsfolge nicht rechtzeitiger Klageerhebung: Gesetzliche Vermutung der Wirksamkeit, sog. Fiktion, § 7 KSchG.
Zugang unter Anwesenden: geht in der Regel sofort zu (vgl. BAG NZA 2005, 513).
§ 4 KSchG: Schriftliche Kündigung. Schriftform (§ 623 BGB) erforderlich, nur dann läuft die 3-Wochen-Frist. Zudem beginnt die Frist nicht zu laufen, wenn die Kündigung dem Arbeitgeber nicht zurechenbar ist (etwa Ausspruch durch vollmachtlosen Vertreter oder Nichtberechtigten). Dann läuft die 3-Wochen-Frist erst mit dem Zugang der Genehmigung beim AN (vgl. BAG NZA 2009, 1146). Unwirksamkeit kann bis zur Grenze der Verwirkung geltend gemacht werden.
§ 4 S. 4 KSchG: Kündigung bedarf nach § 91 i.V.m. § 85 SGB IX Zustimmung des Integrationsamtes. 3-Wochen-Frist läuft nicht, weil behördliches Zustimmung (Integrationsamt) erforderlich. Unwirksamkeit kann bis zur Grenze der Verwirkung geltend gemacht werden (vgl. BAG NZA 2008, 1055).
Materieller Kündigungsgrund: § 626 BGB (+).
Aber § 134 BGB i.V.m. §§ 91, 85 SGB IX: Kündigung mangels vorheriger Zustimmung Integrationsamt nichtig. Zudem nichtig nach § 134 BGB i.V.m. § 623 BGB mangels Einhaltung der Schriftform. Zudem keine bzw. keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Daher auch deswegen unwirksam.
Kündigungsschutzklage hat Aussicht auf Erfolg.

Teilgruppe 2: Kündigung vom 18.10.2013
Klageerhebung 22.11.2014: Klagefrist nach § 4 KSchG von 3 Wochen eingehalten?
Rechtsfolge nicht rechtzeitiger Klageerhebung: Gesetzliche Vermutung der Wirksamkeit, sog. Fiktion, § 7 KSchG
Zugang unter Abwesenden: § 130 Abs. 1 S. 1 BGB. Wenn Kündigung derart in den Machtbereich gelangt, dass nach den gewöhnlichen Umständen mit Kenntniserlangung zu rechnen ist. Kündigungsschreiben geht auch während Urlaub zu, selbst wenn der Arbeitgeber von der Urlausabwesenheit Kenntnis hat. Zugang hier 18.10.2013.
Fristablauf für Kündigungsschutzklage daher 10.11.2013
§ 5 KSchG: Nachträgliche Klagezulassung. Unverschuldetes Versäumen der 3-Wochen-Frist. Strenger Verschuldensmaßstab. Bei Urlaub in der Regel unverschuldet (vgl. BAG NZA 2004, 1330). Innerhalb von 2 Wochen nach Hindernisbehebung. Hier rechtzeitig, weil Urlaubsrückkehr am 15.11.2013 (= Hindernisbehebung) und Klageerhebung am 22.11.2013.
§ 4 S. 4 KSchG: Kündigung bedarf nach § 91 i.V.m. § 85 SGB IX Zustimmung des Integrationsamtes. 3-Wochen-Frist läuft nicht, weil behördliches Zustimmung (Integrationsamt) erforderlich. Unwirksamkeit kann bis zur Grenze der Verwirkung geltend gemacht werden (vgl. BAG NZA 2008, 1055).
Kündigungserklärung der hilfsweisen Kündigung problematisch, weil ggf. fixer Endtermin, der integraler Bestandteil der Kündigung ist (vgl. BAG NZA 2010, 1409).
Materieller Kündigungsgrund fristlose Kündigung : § 626 BGB (+), hilfsweise verhaltensbedingte Kündigung § 1 Abs. 2 KSchG (+), aber falsche Kündigungsfrist (vgl. § 622 Abs. 2 BGB), da hier gesetzliche Kündigungsfristen gelten.
Aber § 134 BGB i.V.m. §§ 91, 85 SGB IX: Kündigung mangels vorheriger Zustimmung Integrationsamt nichtig.
Kündigungsschutzklage hat Aussicht auf Erfolg.

1. Abwandlung (Teilgruppe 1):
Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach § 9 Abs. 1 S. 3 KSchG durch entsprechenden Auflösungsantrag des Arbeitgebers, da es keinen allgemeinen Abfindungsanspruch gibt?
Bei außerordentlicher Kündigung Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht vorgesehen (vgl. § 13 Abs. 1 S. 3 KSchG).
Auflösungsantrag ordentliche Kündigung: Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten (vgl. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG; Bsp.: Beleidigungen, ehrverletzende Äußerungen. Keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder betriebliche Gegebenheiten wie Wegfall des Beschäftigungsbedarfs). Prognoseentscheidung zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung.
Nach Rechtsprechung Auflösungsantrag des Arbeitgebers jedoch nur, wenn Kündigung ausschließlich wegen der Sozialwidrigkeit (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG) unwirksam ist und nicht auch aus anderen (tragenden) Gründen. Hier beide Kündigungen nach § 134 BGB nichtig sowie Kündigung vom 02.10.2013 zudem mangels vorheriger Anhörung Betriebsrat nach § 102 BetrVG unwirksam. Somit Auflösungsantrag ohne Erfolgsaussichten.
Ansonsten (Bei Begründetheit des Auflösungsantrags) Höchstgrenzen des § 10 KSchG. Bemessungsfaktor in der Regel 0,5 pro Beschäftigungsjahr.
Ggf. (neuer) Kündigungssachverhalt für Kündigung (ggf. fristlos) oder in Ausnahmefällen Nachschieben von Kündigungsgründen (komplex).

2. Abwandlung (Teilgruppe 2):
Annahmeverzugsrisiko für Arbeitgeber (steigend mit Prozessdauer). Durch Kündigung gerät der Arbeitgeber regelmäßig in Annahmeverzug (§ 615 i.V.m. §§ 293 ff. BGB) = „Lohn ohne Arbeit“
Freiwillige Prozessbeschäftigung: TzbfG gilt, insbes. auch Einhaltung Schriftform. Anderenfalls Gefahr eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Taktische Sinnhaftigkeit im Hinblick auf Kündigungsrund? Insbes. eher bei personenbedingter Kündigung. Bei betriebsbedingter oder verhaltensbedingter Kündigung in der Regel (faktischer) Widerspruch zum Kündigungsgrund.