Sonderzahlung

Wirksamkeit von Stichtagsklauseln

Alle Jahre wieder ist es soweit. Arbeitnehmer bekommen Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld oder auch nicht. Voraussetzung für einen Anspruch ist grundsätzlich, dass eine solche Zahlung vereinbart ist, etwa im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag. Ein Anspruch kann sich aber auch aus einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. So nimmt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung an, dass der Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einen Anspruch auf eine Sondervergütung wie das Weihnachtsgeld (aber auch Urlaubsgeld) hat, wenn dieses der Arbeitgeber drei Mal hintereinander vorbehaltslos gewährt.
Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen allerdings häufig einen Anspruch auf eine Sonderzahlung wie das Weihnachtsgeld nur vor, wenn das Arbeitsverhältnis bei Auszahlung oder zu einem bestimmten Stichtag noch ungekündigt besteht. Nicht immer führt jedoch eine solche Klausel zum Verlust des Anspruches auf das Weihnachtsgeld. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) sind solche Stichtags- und Bestandsklauseln nur zulässig, wenn die Sonderzahlung allein die Betriebstreue und nicht die erbrachte Arbeitsleistung belohnt (vgl. zuletzt etwa BAG, 22.07.2014, 9 AZR 981/12) Diese muss in der Regel durch Auslegung der Klausel ermittelt werden. Für eine Belohnung der Betriebstreue spricht etwa die Bezeichnung als “Weihnachtsgeld”.
Wir nicht nur die Betriebstreue, sondern auch die (bisherige) Arbeitsleistung belohnt, handelt es sich um eine Zuwendung mit sogenanntem Mischcharakter. Solche Zahlungen dürfen nicht davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis noch zu einem bestimmten Zeitpunkt besteht. Auf einen solchen Mischcharakter deutet etwa die Zahlung als “13. Monatsgehalt” hin.