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Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen

Es ist grundsätzlich unzulässig, einem Arbeitnehmer außerordentlich aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Eine außerordentliche Kündigung verlangt nämlich unter anderem, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung in der Regel nicht der Fall. Selbst im Insolvenzfall wird dem Arbeitgeber zugemutet, die Kündigungsfrist einzuhalten, wenn etwa der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wegfällt (BAG, 18. März 2010, 2 AZR 337/08).
Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich aus betrieblichen Gründen kündigen, wenn ihm eine ordentliche Kündigung nicht möglich ist (etwa, weil die ordentliche Kündbarkeit durch Tarifvertrag ausgeschlossen ist), und er den Arbeitnehmer jahrelang vergüten muss, ohne dass er eine Gegenleistung (Arbeitsleistung) des Arbeitnehmers erhält. Auch in diesem Fall darf die Kündigung nur das letzte Mittel sein. Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu geänderten Bedingungen oder nach einer Umschulung noch sinnvoll einzusetzen, scheidet eine außerordentliche Kündigung aus (vgl. BAG, 18. März 2010, 2 AZR 337/08). Dieses etwa in einem Kündigungsschutzprozess darzulegen und nachzuweisen, ist insbesondere für größere Arbeitgeber schwierig und häufig nicht möglich. Zudem muss der Arbeitgeber eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende sozial Auslauffrist einhalten.
Dabei stellt sich bei einem Unternehmen/Arbeitgeber, der in einem Konzern mit anderen Unternehmen verbunden ist, auch die Frage, ob es/er verpflichtet ist, nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in konzernverbundenen Unternehmen zu suchen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht eine solche Pflicht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht. Denn das Kündigungsschutzgesetz, welches unter anderem den Schutz von Arbeitnehmern bei betriebsbedingten (der Name sagt es schon) Kündigungen regelt, insbesondere die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG, ist betriebsbezogen/untenehmensbezogen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bejaht jedoch ausnahmsweise eine solche Pflicht, wenn ein Konzernunternehmen sich bereit erklärt hat, Arbeitnehmer zu übernehmen oder sich dieses aus dem Arbeitsvertrag ergibt oder sich dieses einer in der Vergangenheit geübten Praxis entspricht. Hinzukommen muss zudem, dass der Arbeitgeber des Arbeitnehmers (der Vertragsarbeitgeber) auf die Versetzung einen bestimmenden Einfluss hat. Sie darf etwa nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten bleiben (vgl. auch BAG,22.11.2012, 2 AZR 673/11