Diskriminierung von Teilzeitkräften

Diskriminierung von Teilzeitkräften

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.09.2018 (9 AZR 159/18) entschieden, dass eine Diskriminierung von Teilzeitkräften bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes vorliegen kann, wenn Arbeitnehmer nach der Verringerung ihrer wöchentlichen Regelarbeitszeit Urlaub nehmen, der aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt, hingegen für die Berechnung des Urlaubsentgeltes diese aufgrund des aktuellen Beschäftigungsumfanges vorgenommen wird.

Das BAG hat angenommen, dass in diesem Falle eine unzulässige Verkürzung des Entgeltanspruches vorliege, dessen einziger Grund hierfür in der Verringerung in der Arbeitszeit liege. Dies bedeute eine mittelbare Benachteiligung von Teilzeitkräften im Vergleich zu Arbeitnehmern, die in Vollzeit arbeiten.

Im vom BAG entschiedenen Fall hatte die Klägerin noch Alturlaub aus dem Zeitraum vor Verringerung ihrer Arbeitszeit in Höhe von 28 Tagen. Nachdem die Mitarbeiterin ihre Arbeitszeit auf 87,5 % einer Vollzeitkraft reduziert hatte, wurde auch noch der Alturlaub gewährt, wobei auch das Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber nur in Höhe von 87,5 % des Vollzeitentgeltes gezahlt wurde. Die Arbeitnehmerin stand jedoch auf dem Standpunkt, ihr stünde die Zahlung des Differenzbetrages zum Urlaubsentgelt in Höhe von 100 % eines Vollzeitbeschäftigten zu. Das BAG stellte in der oben genannten Entscheidung fest, dass eine tarifvertragliche Regelung zur Berechnung der Höhe des Urlaubsentgeltes gem. § 4 Abs. 1 TzBfG i. V. m. § 134 BGB insofern nichtig ist, die hier zur Benachteiligung von Teilzeitkräften führt.

Die Entscheidung des BAG ist folgerichtig und konsequent auch im Hinblick auf die bisherige Rechtsprechung zum Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften, wie es § 4 Abs. 1 TzBfG gerade vorsieht. Somit darf eine Differenzierung hinsichtlich unterschiedlicher Arbeitsbedingungen von Teilzeitbeschäftigten grundsätzlich nicht an den Umfang der Arbeitszeit anknüpfen, da hierin grundsätzlich eine Ungleichbehandlung zu sehen ist. Eine Ausnahme wäre nur dann möglich, wenn für eine solche Ungleichbehandlung sachliche Gründe vorliegen.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Christian Bussmann Arbeitsrecht)