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Beweisverwertungsverbot

Datenschutz

Auswertung des Browserverlaufs ist zulässig.
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg vom 14.01.2016 (5 Sa 657/15) darf eine Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstcomputers auswerten, um festzustellen ob ein Sachverhalt vorliegt, der ihn zur Kündigung berechtigt.
Sachverhalt:
Der Arbeitgber hatte erlaubt, dass Arbeitnehmer in den Arbeitspausen privat im Internet surfen dürfen. Dagegen hatte der Arbeitnhmer an fünf von dreißig Tagen privat am Dienstrechner im Internet gesurft.
Daraufhin hatte der Arbeitgber dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt. Mit seiner Kündigungsschutzklage war der Arneitmehmer erfolglos.
Kein Beweisverwertungsverbot:
Das LAG hält die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor.
Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Das Urtei ist noch nicht rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Überwachung des Arbeitnehmers/Anmerkung:
Eine Überwachung des Arbeitnehmers ist nur ausnahmsweise zulässig. Erhebt der Arbeitgeber ungerechtfertigt Daten, kann diesesm dazu führen, dass der Beweis in einem arbeitsgerichtlichen Prozess nicht verwertet werden kann. Dieses hat das Bundesarbeitgericht (BAG) etwa für eine Krankenkontrolle durch einen Videoaufnahmen fertigenden Detektiv angenommen. Die Aufnahmen waren im Prozess nicht verwertbar. Der Arbeitgber muss sogar eine Geldentschädigung für den Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnhmers zahlen (vg. BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13).
Datenschutzrechtliche Fragen stellen sich auch in der Verwendung von wearables, das heißt Fitnessarmbänder, Datenbrillen, RFID-Funkchips im betrieblichen Umfeld, die als neue Einfallstore für eine Überwachung angesehen werden (vgl. Kopp/Sokoll, NZA 2015, 1352).