Änderungs- kündigung
Änderungskündigung und Kündigungsschutz
Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingung auch durch die Ausübung seines Weisungsrechtes erreiche kann. Mit diesem Urteil vom 22.09.2016 (AZ: 2 AZR 509/15, Vorinstanz LAG München, 22.07.2005 – 11 Sa 32/15) bestätigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung.
Der Arbeitnehmer hatte mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen, in welchem als Tätigkeitsort für den Arbeitnehmer die jeweiligen Geschäftsräume der Arbeitgeberin vereinbart waren. Ferner hatte der Arbeitgeber sich vorbehalten, den Mitarbeiter auch Tätigkeiten an einem anderen Arbeitsplatz zu übertragen. Die Arbeitgeberin erklärte gegenüber dem Arbeitnehmer, sie mache von ihrem Weisungsrecht Gebrauch und versetze ihn an einen anderen Tätigkeitsort. Mit einem weiteren Schreiben erklärte sie vorsorglich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien verbunden mit dem Angebot, es nach Ablauf der Kündigungsfrist an dem neuen Tätigkeitsort fortzusetzen.
Der Arbeitnehmer nahm das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht an, auch nicht unter Vorbehalt. Er erhob gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Vorinstanz (LAG München) und erklärte, dass die Kündigungsschutzklage begründet sei. Es wiederholt seine Rechtsprechung, wonach eine Änderungskündigung unverhältnismäßig ist, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingung auch durch die Ausübung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO möglich ist. Die Änderungskündigung ist damit sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Für das unterbreitete Änderungsangebot bedurfte es keine Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen. Die Änderung des Beschäftigungsorts konnte der beklagte Arbeitgeber auch durch die Ausübung seines Direktionsrechts erreichen. Aus dem Arbeitsort ergäbe sich keine Einschränkung des Direktionsrechts dahingehend, dass der klagende Arbeitnehmer nur an einem bestimmten Beschäftigungsort zu beschäftigen sei, was zur Folge gehabt hätte, dass der beklagte Arbeitgeber nicht im Rahmen seines Weisungsrechts gemäß § 106 GewO den Arbeitnehmer an einen anderen Beschäftigungsort hätte versetzen können.
Auf die im Arbeitsvertrag vorgesehene Versetzungsklausel kam es daher nicht mehr an. Auch auf die Frage, ob und inwieweit die Versetzungsklausel unwirksam war, kam es damit nicht mehr an. Im Übrigen führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass der Arbeitgeber die Versetzungsklausel als allgemeine Geschäftsbedingungen formuliert habe. Der Verwender von solchen allgemeinen Geschäftsbedingungen/vorformulierten Klausel kann sich aber nicht auf die Unwirksamkeit berufen.