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GESETZLICHE KÜNDIGUNGSFRIST

Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in AGB erheblich verlängert, kann die Klausel wegen unangemessener Benachteiligung gem. § 307 I 1 BGB unwirksam sein, auch wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.10.2017 ausgeführt.

Die Arbeitgeberin beschäftigte den Arbeitnehmer als Speditionskaufmann. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung, die vorsah, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert. Außerdem sah sie eine Erhöhung des monatlichen Bruttogehalts vor. Das Entgelt sollte im Übrigen bis zum 30.5.2015 nicht weiter erhöht werden und bei späteren Neufestsetzungen wieder mindestens 2 Jahre unverändert bleiben.

Nachdem ein Kollege des Arbeitnehmers festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigte der Arbeitnehmer am 24.12.2014 das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015. Die Arbeitgeberin beantragte die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2017 fortbesteht.

Das Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31.01.2015 gekündigt hat. Die vereinbarte Verlängerung der Kündigungsfrist sei unwirksam.

Bei der Verlängerung der Kündigungsfrist handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Diese benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die Klausel sei deshalb nach § 307 I 1 BGB unwirksam.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 15 IV TzBfG) lässt sich ein Arbeitsverhältnis, dass für die Lebenszeit oder für mehr als fünf Jahre vereinbart wird, mit einer Kündigungsfrist von fünf Jahren kündigen. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 VI BGB und des § 15 IV TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 I BGB, sei nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 I GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstelle. Trotz der beiderseitigen Verlängerung sei hier eine derartige unausgewogene Gestaltung zu bejahen: Der Nachteil für den Arbeitnehmer werde nicht durch die Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal hierdurch das Vergütungsniveau jeweils langfristig eingefroren werde.

In der Praxis führe eine dreijährige Kündigungsfrist dazu, dass der Arbeitnehmer einen nahtlosen Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis nicht planen könne.

Die Vorinstanz hatte bereits ausgeführt, dass eine weitere Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers sich daraus ergebe, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hatte, den Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit verschlechtere zusätzlich die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer daher unangemessen gem. § 307 I Nr. 1 BGB.

Kündigungsfristen sollen dem Arbeitnehmer Zeit gewähren, damit er einen neuen Arbeitsplatz finden kann. Ist  eine lange Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bei einer Arbeitgeberkündigung i.d.R. vorteilhaft, kann sie bei einer Eigenkündigung in der Tat ins Gegenteil umschlagen, umso mehr, wenn der Arbeitnehmer freigestellt werden kann.

Die Balance zwischen dem Vorteil bei der Arbeitgeberkündigung und dem Nachteil bei der Eigenkündigung zu finden ist nicht einfach. Bei der Entscheidung mag auch relevant gewesen sein, dass der Fall einen  Arbeitnehmer / Speditionskaufmann betraf – das soll nicht abwertend gemeint sein –, der kein Spezialist war oder eine Führungsposition bekleidete.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)