Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Abfindungen für Betriebsräte

Erhebt ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung die Kündigungsschutzklage, endet der Rechtsstreit häufig durch einen gerichtlichen Vergleich. Das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich aufgelöst, der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer eine Abfindung.

Betrifft die Kündigung ein Betriebsratsmitglied, sind die Abfindungen im Vergleich zu den Abfindungen anderer Arbeitnehmer häufig höher als die Abfindungen, die an einen „normalen“ Arbeitnehmer gezahlt werden, der nicht Mitglied des Betriebsrates ist. Nach der einschlägigen gesetzlichen Regelung (§ 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz) darf ein Betriebsrat jedoch nicht begünstigt werden. Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind nichtig (gem. § 134 BGB).

In einem vom Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21. März 2018 (7a ZR 590/16) entschiedenen Fall wollte der Arbeitgeber den bei ihm beschäftigten Betriebsratsvorsitzenden verhaltensbedingt wegen sexueller Belästigung einer Arbeitskollegin fristlos kündigen. Hierzu hatte er ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des klagenden Arbeitnehmers eingeleitet. Der Arbeitgeber einigte sich schließlich mit dem Arbeitnehmer und schloss mit diesem außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Der Betriebsratsvorsitzende akzeptierte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, allerdings erst nach Ablauf von ca. 2,5 Jahren. Für diese Zeit wurde er von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Zusätzlich erhielt das Betriebsratsmitglied eine Abfindung in Höhe von 120.000,00 €.

Der Arbeitnehmer/Betriebsrat klagte gegen diese Vereinbarung. Er hielt diese für unwirksam, weil er als Betriebsratsmitglied unzulässig begünstigt worden sei. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Es führte aus, dass durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Betriebsratsmitglied regelmäßig nicht unzulässig begünstigt wird. Zwar sei die Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds regelmäßig besser als die eines Arbeitnehmers, der nicht im Betriebsrat ist. Dies beruhe allerdings auf den besonderen geregelten Sonderkündigungsvorschriften für den Betriebsrat, § 14 KSchG und § 103 BetrVG.

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Verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Dieses hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.7.2017 entschieden, sodass der klagende Arbeitnehmer mit seiner erhobenen Kündigungsschutzklage erfolgreich war.

Der klagende Arbeitnehmer war bei der Arbeitsgeberin als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die beklagte Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Arbeitnehmers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Arbeitgeberin, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Arbeitnehmer habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Rechtsmittel der Revision vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die beklagte Arbeitgeberin hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Arbeitgeberin hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Arbeitnehmer keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Arbeitnehmer eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

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Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in AGB erheblich verlängert, kann die Klausel wegen unangemessener Benachteiligung gem. § 307 I 1 BGB unwirksam sein, auch wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.10.2017 ausgeführt.

Die Arbeitgeberin beschäftigte den Arbeitnehmer als Speditionskaufmann. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung, die vorsah, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert. Außerdem sah sie eine Erhöhung des monatlichen Bruttogehalts vor. Das Entgelt sollte im Übrigen bis zum 30.5.2015 nicht weiter erhöht werden und bei späteren Neufestsetzungen wieder mindestens 2 Jahre unverändert bleiben.

Nachdem ein Kollege des Arbeitnehmers festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigte der Arbeitnehmer am 24.12.2014 das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015. Die Arbeitgeberin beantragte die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2017 fortbesteht.

Das Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31.01.2015 gekündigt hat. Die vereinbarte Verlängerung der Kündigungsfrist sei unwirksam.

Bei der Verlängerung der Kündigungsfrist handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Diese benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die Klausel sei deshalb nach § 307 I 1 BGB unwirksam.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 15 IV TzBfG) lässt sich ein Arbeitsverhältnis, dass für die Lebenszeit oder für mehr als fünf Jahre vereinbart wird, mit einer Kündigungsfrist von fünf Jahren kündigen. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 VI BGB und des § 15 IV TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 I BGB, sei nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 I GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstelle. Trotz der beiderseitigen Verlängerung sei hier eine derartige unausgewogene Gestaltung zu bejahen: Der Nachteil für den Arbeitnehmer werde nicht durch die Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal hierdurch das Vergütungsniveau jeweils langfristig eingefroren werde.

In der Praxis führe eine dreijährige Kündigungsfrist dazu, dass der Arbeitnehmer einen nahtlosen Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis nicht planen könne.

Die Vorinstanz hatte bereits ausgeführt, dass eine weitere Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers sich daraus ergebe, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hatte, den Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit verschlechtere zusätzlich die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer daher unangemessen gem. § 307 I Nr. 1 BGB.

Kündigungsfristen sollen dem Arbeitnehmer Zeit gewähren, damit er einen neuen Arbeitsplatz finden kann. Ist  eine lange Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bei einer Arbeitgeberkündigung i.d.R. vorteilhaft, kann sie bei einer Eigenkündigung in der Tat ins Gegenteil umschlagen, umso mehr, wenn der Arbeitnehmer freigestellt werden kann.

Die Balance zwischen dem Vorteil bei der Arbeitgeberkündigung und dem Nachteil bei der Eigenkündigung zu finden ist nicht einfach. Bei der Entscheidung mag auch relevant gewesen sein, dass der Fall einen  Arbeitnehmer / Speditionskaufmann betraf – das soll nicht abwertend gemeint sein –, der kein Spezialist war oder eine Führungsposition bekleidete.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Teilkündigung

Die einseitige Änderung einzelner Vertragsbestandteile durch Kündigung ist grundsätzlich unzulässig. Das hat das Bundesarbeitsgericht nochmals mit Urteil vom 18. Mai 2017 (Az.: 2 AZR 721/16) bestätigt.

Im selben Urteil führt das Bundesarbeitsgericht (BAG) aus, dass solche Teilkündigungen zulässig sein können, wenn dem Kündigenden ein solches Kündigungsrecht – wirksam – eingeräumt wurde. Im Vom BAG entschiedenen Fall betraf dieses die  Abrede über die gesonderte Kündbarkeit einer Vereinbarung zur Pauschalierung von Erschwerniszuschlägen. Dieses ändert nicht die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, sondern gestaltet lediglich eine Erfüllungsmodalität. Deren Kündbarkeit kann im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) wirksam vereinbart werden, selbst wenn das Recht zur Kündigung nicht an einen in der Klausel selbst angegebenen Grund geknüpft ist. Voraussetzung ist, dass die Kündbarkeit beidseitig und nur unter Wahrung einer angemessenen Frist vorgesehen ist.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber streiten über die Zahlung einer Pauschale für Erschwerniszuschläge. Der klagende Arbeitnehmer war seit März 2002 bei der Stadt B beschäftigt. Im Arbeitsvertrag sind die Regelungen des Bundesmanteltarifvertrags (BMT-G) und des Bezirkszusatztarifvertrags (BZT-G) in Bezug genommen, die für gewisse Arbeiten die Zahlung von Erschwerniszuschlägen vorsahen. Ende April 2002 vereinbarten der Kläger und die Stadt B in einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag die pauschale Vergütung der tariflichen Erschwerniszuschläge durch einen Betrag i.H.v. 101,35 EUR monatlich. Nr. 3 dieser Nebenabrede lautete wie folgt:

„Diese Nebenabrede kann mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.“

Um die Pauschalen zu überprüfen, wurden die Mitarbeiter zur Dokumentation der gezahlten Pauschalen veranlasst. Diese betrug beim Kläger zuletzt 122,31 EUR/Monat. Zum 01.01.2013 ging das Amt  auf die Beklagte über. In einer zwischen der Beklagten und dem Personalrat geschlossenen Personalüberleitungsvereinbarung wurde festgelegt, dass durch den Übergang keine Nachteile für die Beschäftigten entstehen dürfen. Die Nebenabrede wurde von der Beklagten zum 30.09.2014 gekündigt.

Das BAG führt aus, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Pauschale hat. Der Arbeitgeber habe die Nebenabrede wirksam gekündigt.

Die Kündigung einzelner Vertragsbestandteile, sog. Teilkündigung, ist aufgrund der dadurch eintretenden Störung des vertraglich vereinbarten Ordnungs- und Äquivalenzgefüges grundsätzlich unzulässig. Wird die Teilkündigung wie in Nr. 3 der Pauschalierungsabrede ausdrücklich vereinbart, kann sie ausnahmsweise zulässig sein. Durch die Abrede wird kein zwingender Kündigungsschutz umgangen, da die Kündigung der Vereinbarung nicht zu einem Wegfall der Zahlung führt. Der Anspruch auf Zahlung von Erschwerniszuschlägen ergibt sich aus den Tarifverträgen. Die Nebenabrede begründet keinen eigenständigen Entgeltbestandteil, sondern modifiziert lediglich die Art der Zahlung.

Das BAG hat nicht abschließend geklärt, ob die Pauschalierungsabrede an den Vorschriften der §§ 305 ff. BGB zu messen ist. Selbst bei Geltung der AGB-Kontrolle genügt Nr. 3 der Abrede den Anforderungen aus §§ 308 Nr. 4, 307 I BGB. Zur Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts i.S.v. § 308 Nr. 4 BGB bedarf es innerhalb der Klausel prinzipiell der Angabe von Widerrufsgründen oder zumindest der Angabe einer Richtung, aus der der Widerruf möglich sein soll. Einer solchen Konkretisierung bedurfte es im vorliegenden Fall nicht, da sich die Kündigung für den Arbeitnehmer aufgrund des Zwecks der Pauschalisierung, anders als bei der einseitigen Widerruflichkeit der Leistung, auch ohne vorherige Angabe von Gründen als zumutbar i.S.v. § 307 I BGB darstellt. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Abrechnungserleichterung tritt hinter dem Interesse des Arbeitgebers, sich zwecks leistungsgerechter Bezahlung von der Abrede zu lösen, zurück. Im entgegengesetzten Falle einer zu geringen Bemessung des Pauschalbetrags würde das Interesse des Arbeitnehmers überwiegen. Interessengerecht ist daher nur die beidseitige Kündigungsmöglichkeit mit einer angemessenen Frist, um den Abrechnungszeiträumen Rechnung zu tragen.

Die Kündigung der Nebenabrede verstößt auch nicht gegen die Personalüberleitungsvereinbarung, da es sich nicht um einen Nachteil infolge des Übergangs handelt.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Kündigung und Videoüberwachung

Die Verwertung eines “Zufallsfundes” aus einer gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung kann nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein.

Kommt es wegen des Verdachts von Zigarettendiebstahls durch Mitarbeiter in einem Betrieb zur Durchführung einer verdeckten Videoüberwachung, können auch andere auf diese Weise entdeckte Straftaten als Beweismittel verwertet werden. Es entsteht dadurch keine unzulässige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 22.09.2016 (AZ: 2 AZR 848/15) entschieden und damit die fristlose Kündigung einer Supermarktkassiererin bestätigt.

Die Frau ist in dem Supermarkt seit 15 Jahren beschäftigt gewesen, zuletzt als stellvertretende Filialleiterin. Sie wurde überwiegend im Kassenbereich eingesetzt.

Als im Rahmen der Inventur festgestellt wurde, dass große Mengen an Zigaretten im Warenbestand fehlen, einigten sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine verdeckte Videoüberwachung im Rahmen des Kassenbereiches.

Es kam zwar nicht zur Überführung des Zigarettendiebes, allerdings wurde die stellvertretende Filialleiterin dabei gefilmt, wie sie eine an der Kasse befindliche „Musterpfandflasche“ über den Scanner zog und sich das Leergutpfand in die eigene Tasche steckte. Laut Kassenbon hatte sie eine Pfandbarauszahlung in Höhe von 3,25 € zu ihren Gunsten getätigt.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber ihr fristlos. Die Kassiererin erhob gegen die Kündigung die Kündigungsschutzklage.
Sie vertrat die Ansicht, dass die Videoaufnahme aus Datenschutzgründen nicht verwertbar sei, weil die Überwachung nicht ihr, sondern anderen Mitarbeitern gegolten habe.

Das BAG teilte diese Einschätzung nicht und begründete die Verwertung der Videoaufnahmen mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die verdeckten Videoaufnahmen waren zwar ausschließlich wegen eines vermuteten Zigarettendiebstahls durchgeführt worden. Wenn die Aufnahmen jedoch aus Zufall andere Straftaten aufdecken, dürften auch diese grundsätzlich verwertet werden.

Die Überwachungsmaßnahmen müssen also nicht der Gestalt eingeschränkt werden, dass davon allein bereits verdächtigte Personen erfasst werden.

Zudem würde zwar ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin bestehen,  allerdings sei die vorgenommene Kontrolle aufgrund überwiegender Arbeitgeberinteressen gerechtfertigt.

Das BAG urteilte mithin, dass die außerordentliche Kündigung nicht zu beanstanden sei.

Das Urteil verschafft Klarheit darüber, welche Kontrollmaßnahmen bei vermuteten Straftaten vom Arbeitgeber durchgeführt werden dürfen. Es darf nicht nur konkret vermuteten Straftaten nachgegangen werden, sondern ebenfalls schweren Pflichtverletzungen.

Damit wendet sich das BAG gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden- Württemberg (4 Sa 61/15). Hier wurde entschieden, dass der Arbeitgeber konkreten Anhaltspunkten nicht nachgehen darf, wenn sich die Indizien „nur auf schwere Pflichtverletzungen“ beziehen. Das BAG hingehen, betrachtet auch den Verdacht einer „schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers“ als Anlass für eine Videoüberwachung.

Die getätigte Abwägung des BAG wird zudem durch die Begründung des neuen in Aussicht stehenden Beschäftigten- Datenschutzes in Deutschland bestätigt. Danach ist eine Datenverarbeitung für Beschäftigungszwecke erforderlich, wenn sie auf einen angemessenen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern abzielt.

Durch die anstehende Neuregelung könnte der Datenschutz am Arbeitsplatz klarer geregelt werden, wodurch Auslegungsprobleme, wie im vorliegenden Fall ausgeschlossen würden.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Arbeitsverhältnis und Übergewicht

Aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs von 2014 ging hervor, dass starkes Übergewicht eine Behinderung darstellen kann. Aufgrund dessen haben die Gerichte seitdem immer wieder über Diskriminierungen wegen Behinderung zu entscheiden.

Das LAG Niedersachsen (10 Sa 216/16) hat in dem Zusammenhang kürzlich entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wegen starken Übergewichts des Arbeitnehmers regelmäßig nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Es geht hervor, dass auch eine schwere Adipositas als solche keine Behinderung im Sinne d. §§ 7 Abs. 1, 1 AGG und des EU-Rechts darstellt. Es muss vielmehr hinzukommen, dass das Übergewicht bestimmte Einschränkungen von langer Dauer mit sich bringt.

Das befristete Arbeitsverhältnis eines Kraftfahrers war aufgrund gesundheitlicher Risiken, die durch die Betriebsärztin attestiert wurden, nicht verlängert worden.

Der Arbeitnehmer litt zwar bis zu diesem Zeitpunkt unter keinen größeren gesundheitlichen Beeinträchtigungen, allerdings war laut der Betriebsärztin „mittelfristig mit einer Gesundheitsgefährdung“ zu rechnen. Beanstandungen in Bezug auf die Arbeitsleistung hatte es derweil nicht gegeben. Der Arbeitnehmer sah sich aufgrund der Behinderung diskriminiert und klagte.

Die Klage hatte weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat dazu ausgeführt, dass die Befristungsabrede nicht unwirksam sei, eine Benachteiligung wegen einer Behinderung läge nicht vor. Eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG oder der Richtlinie 2000/78 setzt nämlich eine Einschränkung voraus, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern, behindern kann.

Dies kann sich durch eingeschränkte Mobilität oder durch den Aufritt von Krankheitsbildern zeigen, welche die Arbeit behindern oder zumindest die Ausübung der beruflichen Tätigkeit beeinträchtigen. Dies wäre im entschiedenen Fall nicht zu erkennen und somit läge auch keine Diskriminierung vor. Diese Entscheidung steht allerdings in Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), denn der Behindertenbegriff stellt nicht nur auf eine Beeinträchtigung im konkreten Beruf ab, sondern ganz allgemein auf eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben.

Das BAG (6 AZR 190/12) hat im Gegensatz dazu schon einmal bei einem mit HIV infizierten Arbeitnehmer, der ebenfalls keine weiteren gesundheitlichen Einschränkungen aufwies, eine Behinderung angenommen. Es wurde ausgeführt, dass eine HIV Infektion noch immer ein Stigma in der Gesellschaft ist und dadurch eine Beeinträchtigung der Teilhabe am beruflichen und gesellschaftlichen Leben entsteht.

Ob das BAG diese Grundsätze auch auf Personen mit ungewöhnlich hohem Übergewicht anwendet wird sich in der Zukunft zeigen. Dafür spricht, dass diesen Personen ein höheres Krankheitsrisiko zugesprochen wird und man ihnen wohl deswegen beim Zugang zum Arbeitsmarkt mit Vermeidungsstrategien begegnet.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Anwalt Arbeitsrecht Münster

Anhörung vor Verdachtskündigung

Wird eine Arbeitnehmerin während einer ortsabwesenden Reha-Maßnahme zu einer Verdachtskündigung angehört und hat der Arbeitgeber davon Kenntnis, bedarf es in aller Regel einer Nachfrist für die Arbeitnehmerin.

Dies ergibt sich aus dem Urteil des LAG Berlin- Brandenburg vom 4.8.2016 (10 Sa 378/16).

Hier streiten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, sowie hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die schwerbehinderte Klägerin war als Buchhalterin bei der Beklagten tätig, welche im März 2014 Unregelmäßigkeiten im Bereich der Buchhaltung feststellte. Weil die Klägerin sich vom 16.3. bis 6.4. in einer Reha- Einrichtung befand, wurde sie durch ein Schreiben der Beklagten über die Unregelmäßigkeiten informiert und um Stellungnahme zum Sachverhalt bis zum 07.04 gebeten. Am 07.04 antwortete die Klägerin, dass sie erst nach Ihrer Gesundschreibung Ende April dazu in der Lage sei. Die Beklagte interpretierte dies als Ablehnung an der Aufklärung mitzuwirken und entschloss sich zum Ausspruch der außerordentlichen Verdachtskündigung.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, da es starke Verdachtsmomente für eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch einen von der Klägerin eingelösten Scheck gibt. Dagegen wendet sich die Arbeitnehmerin mit der Berufung.

Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichtes abgeändert und entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, weil die Wirksamkeitsvoraussetzung der Anhörung unterblieben ist.

Dazu führt das Landesarbeitsgericht aus, dass eine wirksame Verdachtskündigung die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers erfordert, denn bei einer solchen Kündigung besteht die erhöhte Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung die Gelegenheit geben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen, um diese dann bei seiner Entscheidungsfindung mit einzubeziehen. Wird dies versäumt ist die Kündigung unwirksam.

Äußert sich der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzten Frist nicht, kann dem Arbeitgeber ein weiteres abwarten unzumutbar sein. Dies ist dann anzunehmen, wenn davon ausgegangen werden kann, der Arbeitnehmer werde sich auch in absehbarer Zeit nicht äußern (können).

Liegt allerdings aufgrund einer Reha- Maßnahme Ortsabwesenheit des Arbeitnehmers vor sind die Umstände des Einzelfalles gesondert zu berücksichtigen.

Erklärt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Frist, dass er sich infolge seiner Erkrankung derzeit nicht äußern kann, ist er aber zu einer nachträglichen Aufklärung des Sachverhaltes, nach seiner Gesundung, bereit, muss eine Nachfrist gesetzt werden.

Sollte in einem solchen Fall keine Nachfrist zur Stellungnahme gesetzt werden, hat der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und die Verdachtskündigung hat keinen Bestand.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Kaskoversicherung

Ist nicht geklärt, ob bei einem versuchten Einbruchdiebstahl in einen Pkw der Täter versicherte oder nichtversicherte Gegenstände mitnehmen wollte, muss der Versicherungsnehmer, der vom Versicherer eine Entschädigung für die Beschädigung des Kraftfahrzeuges verlangt, nicht beweisen, dass sich die Absicht des Täters auf versicherte Gegenstände bezogen hat.

So hat das Landgericht Frankfurt an der Oder mit Urteil vom 11.01.2016 (16 S 98/15) entschieden.

Grundsätzlich ist bei einer Kfz-Teilkaskoversicherung im Gegensatz zu einer Vollkaskoversicherung Vandalismus nicht versichert. Kommt es allerdings zu einer Beschädigung eines Fahrzeuges bei einem Versuch, das Fahrzeug zu entwenden oder mitversicherte Teile des Fahrzeuges (z. B. ein fest eingebautes Radio) zu entwenden, liegt auch in der Teilkaskoversicherung ein grundsätzlich entschädigungspflichtiger Versicherungsfall vor.

Wird dagegen das Fahrzeug nur aufgrund von Vandalismus beschädigt oder wird es bei der Entwendung eines nichtversicherten Gegenstandes aus dem Innenraum beschädigt, ist die Teilkaskoversicherung nicht eintrittspflichtig. Es besteht dann nur Versicherungsschutz in der Vollkaskoversicherung.

In dem vom LG Frankfurt entschiedenen Fall hatte der Versicherungsnehmer eine Teilkaskoversicherung abgeschlossen. Nach den Bedingungen waren das Fahrzeug sowie Fahrzeugteile und Fahrzeugzubehör u. a. gegen Entwendung versichert. Nicht versichert waren hingegen Sachen, die nicht als Zubehör anzusehen sind, wie z. B. ein Handy oder ein mobiles Navigationsgerät. Der Versicherungsnehmer fand das Fahrzeug mit einer durch schlossstechen aufgebrochenen Fahrertür vor. Im Wege der Klage verlangte er von dem Versicherer Erstattung der Reparaturkosten. In dem vom LG Frankfurt entschiedenen Fall ließen sich die Personen des Einbrechers und dessen Absicht nicht feststellen. Es war nicht aufklärbar, ob der Täter beabsichtigte Teile zu stehlen, die in der Teilkaskoversicherung versichert sind. Ob in einem solchen Fall ein Anspruch aus einer Teilkaskoversicherung besteht, ist in der Rechtsprechungsliteratur umstritten. Es wird die Auffassung vertreten, dass kein Versicherungsfall in der Teilkaskoversicherung anzunehmen sei, wenn bei einem Einbruch offen bleibe, ob die Entwendung versicherte oder nichtversicherte Objekte bezweckt war. Eine andere Auffassung legt die Versicherungsbedingung (AKB = Allgemeine Kraftfahrzeugbedingungen) versicherungsnehmerfreundlich aus. Danach seien Schäden am Fahrzeug auch beim Diebstahl von nichtversicherten Teilen/Gepäck abgedeckt. Eine zwischen diesen beiden Positionen vermittelnde Ansicht nimmt an, dass zumindest dann, wenn von außen kein auffallendes Gepäckstück sichtbar sei, die Absicht, alles „Stehlenswerte“ mitzunehmen und damit auch versicherte Teile, unterstellt werden kann. Dieser letzten genannten Auffassung schließt sich das Landgericht Frankfurt an der Oder an. Bleibt nach dem äußeren Schadensbild offen, ob der Einbruch der Mitnahme von versicherten oder nichtversicherten Gegenstände gegolten hat, wäre es nicht angemessen, dem Versicherungsnehmer die Beweislast dafür aufzuerlegen, dass der Täter die Entwendung versicherter Gegenstände beabsichtigt habe.

(Bussmann & Bussmann | Anwalt für Versicherungsrecht in Münster)

Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen

In vielen Arbeitsverträgen befinden sich sog. Versetzungsklauseln. Mit solchen behält sich der Arbeitgeber eine Änderung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitsortes vor. Damit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer flexibel einsetzen.

Eine solche Klausel hat jedoch auch Vorteile für den Arbeitnehmer. Denn im Fall betriebsbedingter Kündigung erweitert eine Versetzungsklausel den Kreis der Sozialauswahl. Arbeitnehmer, die mit dem etwa von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer rechtlich vergleichbar sind, werden in die Sozialauswahl mit einbezogen. Rechtlich vergleichbar sind solche Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber Arbeitsaufgaben des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers im Wege seines Weisungsrechts einseitig zuweisen kann. Kann er diesen anderen Arbeitnehmer nicht aufgrund seines Direktionsrechts eine Tätigkeit zuweisen, sondern kann eine solche Änderung der Tätigkeit nur über eine Änderungskündigung oder durch eine einvernehmliche Regelung mit dem anderen Arbeitnehmer erfolgen, sind diese Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen.

Es stellt sich die Problematik, ob diese erweiterte Sozialauswahl nur dann durchzuführen ist, wenn die Versetzungsklausel wirksam ist. Kann der Arbeitgeber sich also im Falle einer betriebsbedingten Kündigung darauf berufen, dass die Versetzungsklausel unwirksam sei, und damit der anderweitige Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden kann. Praktisch relevant ist dieses für sog. fachliche Versetzungsklauseln. Für örtliche Versetzungsklauseln spielt dieses weniger eine Rolle, da die Sozialauswahl grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen ist. Selbst dann, wenn sich der Arbeitgeber vorbehalten hat, den Arbeitnehmer betriebsübergreifend zu versetzen, wird die Sozialauswahl nicht auf die anderen Betriebe ausgedehnt. Voraussetzung ist aber immer, dass es sich bei den Betrieben jeweils um eigenständige Betriebe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes handelt.

Das Bundesarbeitsgericht hat bisher offen gelassen, ob ein Arbeitgeber sich im Rahmen der Sozialauswahl auf eine Unwirksamkeit einer Versetzungsklausel berufen kann. Die arbeitsrechtliche Literatur ist zu dieser Frage uneinheitlich.

Für den Arbeitgeber stellt sich dann ein Folgeproblem. Folgt man der Auffassung, dass auch bei einer unwirksamen Versetzungsklausel eine weitere Sozialauswahl durchzuführen, kann er dem anderen Arbeitnehmer nicht im Wege eines Weisungsrechts eine neue Tätigkeit zuordnen, um so den Arbeitsplatz für den eigentlich von der betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer freizumachen. Er müsste also auch eine Änderungskündigung gegenüber dem vergleichbaren/anderweitigen Arbeitnehmer aussprechen.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)

Änderungskündigung und Kündigungsschutz

Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingung auch durch die Ausübung seines Weisungsrechtes erreiche kann. Mit diesem Urteil vom 22.09.2016 (AZ: 2 AZR 509/15, Vorinstanz LAG München, 22.07.2005 – 11 Sa 32/15) bestätigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung.

Der Arbeitnehmer hatte mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag geschlossen, in welchem als Tätigkeitsort für den Arbeitnehmer die jeweiligen Geschäftsräume der Arbeitgeberin vereinbart waren. Ferner hatte der Arbeitgeber sich vorbehalten, den Mitarbeiter auch Tätigkeiten an einem anderen Arbeitsplatz zu übertragen. Die Arbeitgeberin erklärte gegenüber dem Arbeitnehmer, sie mache von ihrem Weisungsrecht Gebrauch und versetze ihn an einen anderen Tätigkeitsort. Mit einem weiteren Schreiben erklärte sie vorsorglich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien verbunden mit dem Angebot, es nach Ablauf der Kündigungsfrist an dem neuen Tätigkeitsort fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer nahm das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht an, auch nicht unter Vorbehalt. Er erhob gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Vorinstanz (LAG München) und erklärte, dass die Kündigungsschutzklage begründet sei. Es wiederholt seine Rechtsprechung, wonach eine Änderungskündigung unverhältnismäßig ist, wenn die erstrebte Änderung der Beschäftigungsbedingung auch durch die Ausübung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO möglich ist. Die Änderungskündigung ist damit sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Für das unterbreitete Änderungsangebot bedurfte es keine Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen. Die Änderung des Beschäftigungsorts konnte der beklagte Arbeitgeber auch durch die Ausübung seines Direktionsrechts erreichen. Aus dem Arbeitsort ergäbe sich keine Einschränkung des Direktionsrechts dahingehend, dass der klagende Arbeitnehmer nur an einem bestimmten Beschäftigungsort zu beschäftigen sei, was zur Folge gehabt hätte, dass der beklagte Arbeitgeber nicht im Rahmen seines Weisungsrechts gemäß § 106 GewO den Arbeitnehmer an einen anderen Beschäftigungsort hätte versetzen können.

Auf die im Arbeitsvertrag vorgesehene Versetzungsklausel kam es daher nicht mehr an. Auch auf die Frage, ob und inwieweit die Versetzungsklausel unwirksam war, kam es damit nicht mehr an. Im Übrigen führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass der Arbeitgeber die Versetzungsklausel als allgemeine Geschäftsbedingungen formuliert habe. Der Verwender von solchen allgemeinen Geschäftsbedingungen/vorformulierten Klausel kann sich aber nicht auf die Unwirksamkeit berufen.

(Anwalt für Arbeitsrecht in Münster | Bussmann & Bussmann)