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Weisungsrecht

Vorsorgliche Änderungskündigung

Ordnet der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts eine Änderung der Arbeitsbedingungen an und spricht er zusätzliche eine darauf bezogene Änderungskündigung für den Fall aus, dass die angeordnete Änderungsmaßnahme nicht ohne eine Änderung des Arbeitsvertrages zulässig ist, kann der Arbeitnehmer – falls er zugleich die einseitige Maßnahme gerichtlich angreift – seinen Änderungsschutzantrag nach § 4 S. 2 KSchG unter die Bedingung stellen, dass über diesen nur befunden wird, wenn es nach Auffassung des Gerichts für die streitgegenständliche Maßnahme einer Vertragsänderung bedarf. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 17.12.2015 (2 AZR 304/15) entschieden. Bei dem zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin (Reinigungskraft) in einem Versetzungsschreiben aufgefordert, an einem anderen Arbeitsort tätig zu werden. In einem weiteren Schreiben kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und bot der Arbeitnehmerin gleichzeitig an, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten. Sie habe ihre Arbeitsleistung nunmehr an einem anderen Arbeitsort zu erbringen. Im Übrigen bleibe der Arbeitsvertrag bestehen. Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass die Änderungskündigung des Arbeitgebers nicht unwirksam ist, weil diese unter eine Bedingung gestellt wurde. Ein Arbeitgeber könne eine Änderungskündigung vorsorglich im Sinne von hilfsweise und nur für den Fall erklären, dass seine Auffassung, er könne die beabsichtigte Änderung auch ohne Kündigung herbeiführen und damit begründet, die Kündigung solle nur gelten, wenn er nicht schon einseitig zu der von ihm beabsichtigten Veränderung berechtigt ist. In diesem Fall ist die Kündigung unter eine zulässige Rechtsbedingung gestellt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer neben dem Antrag auf Feststellung, dass die „Versetzung“ unwirksam ist, seinen Änderungsschutzantrag gemäß § 4 S. 2 KSchG unter die Bedingung stellen, dass es nach Auffassung des Gerichts keiner Vertragsänderung für die vom Arbeitgeber angestrebte Versetzung bedurfte. Auch dies ist zulässig, da es sich um eine innerprozessuale Bedingung handelt.
Das BAG klärt mit dieser Entscheidung prozessuale Besonderheiten für eine in der Praxis häufig vorkommende Fallkonstellation.